ТРУДОВОЕ СОГЛАШЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ

Если я работаю по договору. Подойдёт ли договор трудовой для соц. защиты что бы оформить детское пособие.

Если я работаю по договору. Подойдёт ли договор трудовой для соц. защиты что бы оформить детское пособие.

Вечер добрый Яна. Да в полна подходит ваше устройство. Некоторые виды господдержки родители могут получить только при наличии трудового договора и официального дохода.

Безработные мамы и папы тоже могут претендовать на отдельные пособия из этого перечня, но не на все и в минимальном размере.

В карточке — основные виды выплат, положенных только трудоустроенным родителям. А также отличия в назначении этих пособий при отсутствии трудового договора.

🔸 Декретные для безработной женщины

🔸 Отличия в назначении пособия до 1,5 лет для трудоустроенных и неработающих

🔸 Выплаты неработающим родителям в 2022 году

❗Подробности об оформлении трудового договора — в соцсетях Госуслуг. Подпишитесь — там полезное для родителей и не только.

🔸 Как заставить работодателя заключить трудовой договор

🔸 7 фактов о выплатах при увольнении

🔸 Когда лучше брать отпуск в 2022 году

Госуслуги: для родителей.

Здравствуйте, Яна! Т.к. по трудовому договору Вы получаете доход, то он подойдёт для оформления пособия.

Похожие вопросы

Иннокентий, Город: Москва

Условия при уходе за престарелым и срочном трудовом договоре

Могу ли я получить социальную выплату, если ухаживаю за престарелым и работаю по срочному трудовому договору?

Как оформить трудовой договор для пособия по уходу за ребенком и избежать отказа в социальных выплатах

Нужен ли мне новый трудовой договор для получения ежемесячного пособия по уходу за ребенком, если ранее заключенный договор стал недействительным и я уже не работаю в организации, но числилась в ней несколько месяцев без договора? И может ли отсутствие договора стать причиной отказа в социальных выплатах?

Самозанятый

Для самозанятых не предусмотрены страховые взносы со стороны работодателя. Они могут сами решить – платить взносы за себя или нет. При желании можно заключить договор с ПФР и перечислять взносы на пенсионное страхование от своего заработка. Делать это не обязательно.

Взносы по обязательному медицинскому страхованию перечисляются с налога, который самозанятый оплачивает с профдохода. То есть, работник по этому налоговому режиму в любом случае получит медицинскую помощь по полису ОМС.

Пенсия и страховой стаж

По закону самозанятые граждане не обязаны платить страховые взносы, в том числе и на пенсию. С обычного профналога не идут перечисления в страховой стаж, поэтому страховые баллы не начисляются. Но при желании их можно получить за дополнительную плату.

Если самозанятый платит добровольные страховые взносы, то он может докупить себе страховой страж. Это возможность прописана в постановлении Правительства от 02.10.2014 № 1015.

Самозанятые за год платят ту же сумму, что и ИП на фиксированных режимах. Сейчас размер этих взносов составляет 34 445 ₽, а с 2023 – 36 723 ₽. Заплатить сумму нужно до 31 декабря каждого года, который нужно зачесть в стаж. Ограничений на покупку стажа нет.

Больничные и декрет

Есть мнение, что самозанятые могут заключить договор с ФСС и делать добровольные взносы, чтобы получить право на больничные или декрет. Однако это не совсем так.

В законе № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» нет никаких уточнений о том, что самозанятые могут получать социальные гарантии после заключения договора с ФСС.

Дополнительно по этому поводу ФСС высказывалась в письме № 02-09-11/06-04-4346 от 28.02.2020. Только в конце упоминается, что самозанятые ИП могут заключить договор на добровольное медицинское страхование и платить взносы ФСС.

Проблемы при оформлении и расторжении

Устроился на работу в организацию в конце февраля 2018 г. Подписали трудовой договор (номер, дата, реквизиты, подпись директора, печать, моя подпись, дата начала работы, испытательный срок, сумма зарплаты, все имеется в договоре). Но мне сказали, что, несмотря на то, что договор подписан, они меня оформлять пока не будут, а оформят только через 3 месяца, когда испытательный срок пройдет. Прошло 3 месяца, мне сказали, что меня официально оформили. Когда прошло 4 месяца я запросил у бухгалтера справку 2 ндфл. Бухгалтер сказал, что может мне ее выдать с указанием дохода с 4 месяца, т.к. первые три месяца меня не оформляли. Я спросил у бухгалтера, что справка 2 ндфл с доходом от 4 месяца работы не будет соответствовать трудовому договору, по которому я работаю с февраля (1 месяц работы), а сейчас уже июнь (4 месяц работы), на это бухгалтер мне ничего не ответил. Через пару дней мне предложили уволиться. Я попросил работодателя оформить все необходимые документы которые бы расторгали трудовой договор. Работодатель сказал, что сделает это. Этот трудовой договор я направил после его подписания судебным приставам (плачу алименты).

— как правильно должен быть расторгнут трудовой договор подписанный в феврале, если работодатель говорит, что оформил меня на работу аж в мае?

— какие документы я должен отправить судебным приставам, чтобы они поняли, что трудовой договор расторгнут?

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет:

Бесплатно с мобильных и городских

Администратор печатает сообщение

Категории права

Вы в двух кликах от решения вашей проблемы

Врзможно ли это и какое трудовое соглашение нужно заключать с работодателем?

Мой муж может устроиться на работу. Ему посоветовали не идти в штат, а заключить соглашение (или договор), чтобы ему не снимали социальную доплату к пенсии. Врзможно ли это и какое трудовое соглашение нужно заключать с работодателем?

Мужу лучше заключить Договор ГПХ (гражданско-правового характера) — договоренность между исполнителем и заказчиком, при котором они не вступают в трудовые отношения. В этом соглашении определены работы и их результат, за который исполнитель получает вознаграждение. Примеры договора ГПХ: подряд, оказание услуг, авторский договор. Трудовой договор нельзя никак, только договор ГПХ.

Это все с точки зрения права незаконно, конечно, но многие так заключают договоры. Этот вариант (договор гпх) более подходящий.

Федеральная социальная доплата назначается, если совокупный ежемесячный доход пенсионера (пенсия и льготы в денежном выражении) меньше размера прожиточного минимума в регионе проживания, и второе обязательное условие – доплата назначается только неработающим пенсионерам.

Получатель доплаты при оформлении документов предупреждается, что он обязан безотлагательно извещать Пенсионный фонд о поступлении на работу, о наступлении других обстоятельств, влекущих изменение размера федеральной социальной доплаты к пенсии, приостановление или прекращение ее выплаты.

Социальная доплата к пенсии, полученная в период выполнения пенсионером оплачиваемой работы, считается излишне выплаченной и подлежит возврату. Временное трудоустройство (в том числе в каникулы) также влечет за собой приостановку доплаты.

Работодатель в первую очередь забоится не о вашем муже, он хочет предложить мужу договор ГПХ об оказании услуг ст 779 ГК РФ,да пенсионные выплаты с него не снимут, однако НИ БОЛЬНИЧНЫХ, НИ отпускных, НИ ОТПУСКА вы не получите, так как с момента заключение договора ГПХ а именно на этот договор работодатель подталкивает вашего мужа на него НЕ ДЕЙСТВУЮТ гарантии и нормы Трудового Кодекса, так что оценивайте все взвешено.

Но при устройстве не по нормам ТК РФ — ст. 57 Содержание трудового договора, муж отказывается от ряда социальных гарантий, ведь по гражданско-правовому договору он и на больничный не уйдёт, ни в отпуск и т.д. В то же время могут некоторых социальных выплат и лишить — так как доход будет виден по ГПХ.

Как указано в ч.2 ст.12.1

Федерального закона от 17.07.1999 N 178-ФЗ (ред. от 11.06.2021) «О государственной социальной помощи» при подсчете общей суммы материального обеспечения пенсионера учитываются суммы любых денежных выплат

Поэтому, чтобы не попасть под снятие данных выплат, единственный путь — не оформляться официально, а путем заключения соглашения в порядке ГПХ, (гражданско правовой договор)

Статья 12.1. Социальные доплаты к пенсии

1. Общая сумма материального обеспечения пенсионера, проживающего на территории Российской Федерации, не осуществляющего работу и (или) иную деятельность, в период которой он подлежит обязательному пенсионному страхованию в соответствии с Федеральным законом от 15 декабря 2001 года N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (далее — Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»), пенсия (пенсии) которому установлена (установлены) в соответствии с законодательством Российской Федерации, не может быть меньше величины прожиточного минимума пенсионера, установленной в соответствии с пунктом 3 статьи 4 Федерального закона «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» в субъекте Российской Федерации.

2. При подсчете общей суммы материального обеспечения пенсионера учитываются суммы следующих денежных выплат, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации:

1) пенсий, в том числе сумма полагающейся страховой пенсии по старости с учетом фиксированной выплаты к страховой пенсии, повышений фиксированной выплаты к страховой пенсии, установленной в соответствии с Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 400-ФЗ «О страховых пенсиях», и накопительной пенсии, установленной в соответствии с Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 424-ФЗ «О накопительной пенсии», в случае отказа пенсионера от получения указанных пенсий;

2) дополнительного материального (социального) обеспечения;

3) ежемесячной денежной выплаты (включая стоимость набора социальных услуг);

4) иных мер социальной поддержки (помощи), установленных законодательством субъектов Российской Федерации в денежном выражении (за исключением мер социальной поддержки, предоставляемых единовременно).

3. При подсчете общей суммы материального обеспечения пенсионера не учитываются меры социальной поддержки, предоставляемые ему в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации в натуральной форме, за исключением денежных эквивалентов мер социальной поддержки по оплате пользования телефоном, по оплате жилых помещений и коммунальных услуг, по оплате проезда на всех видах пассажирского транспорта (городского, пригородного и междугородного), а также денежных компенсаций расходов по оплате указанных услуг.

Здравствуйте, Наташа, муж может вместо трудового договора ст.56 ТК РФ заключить гражданско правовой договор, например о возмездном оказании услуг ст.779 ГК РФ или договор подряда ст.702 ГК РФ или агентский договор ст.1005 ГК РФ, в зависимости от характера выполняемой работы, это вполне нормально и широко практикуется. Социальная доплата к пенсии при этом сохранится. Однако, тут есть обратная сторона, Вашему муже не будут положены социальные выплаты, т.е. он не сможет уйти на оплачиваемый больничный или в оплачиваемый отпуск. Так что тут ему решать, что выбрать.

Читать также:  СОЦИАЛЬНАЯ СТРАХОВАЯ ВЫПЛАТА МЕДРАБОТНИКАМ И ИНЫМ РАБОТНИКАМ

Наташа, доброго дня Вам.

Да, Ваш супруг может спокойно Заключить договор гражданско-правового характера, ведь это его право.

Да, он лишается на будущее отпускных, оплачиваемых больничных, однако ему булат платить социальную доплату. Если его это устраивает, то конечно он вправе Заключить договор ГПХ, на основании статей 779, 1005 ГК РФ

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги

Надеюсь мой ответ Вам полезен!

Из чего состоит социальный пакет

Согласно Трудовому кодексу работодатели должны предоставлять сотрудникам определенный социальный пакет. В него может входить:

Чаще всего компании оформляют работникам базовые социальные гарантии: больничный и отпуска. В крупных организациях включены ДМС, корпоративный транспорт и бесплатное обучение иностранным языкам.

На что могут рассчитывать наемные сотрудники и самозанятые?

Сравниваем выгоды для работодателя

Работодателю, который работает с наемным сотрудником, придется платить много страховых взносов:

  • ВНиМ (взносы в ФСС) – 2.9%;
  • Несчастные случаи или профболезни – около 0.2%.

В среднем, сотрудник, у которого зарплата 30 000 ₽, то после вычета НДФЛ он получает 26 100 ₽, в то время как работодатель платит за него 39 060 ₽.

С самозанятым совсем другая история – компания или работодатель платит зарплату за выполненную работу. Все остальные взносы контролирует сам исполнитель.

Удобнее всего работать с самозанятыми через специальные сервисы, чтобы быть уверенным, что он получит оплату в срок и выполнит всю работу. Например, это можно сделать с MadeTask.

MadeTask – сервис для работы и расчета с внештатными сотрудниками, к которым относятся и самозанятые граждане. Через сервис можно решить все проблемы, связанные с работой заказчиков и фрилансеров:

Оставьте заявку и попробуйте сервис бесплатно!

Проведите первый платеж на 100 000 рублей без комиссии.

Как работает MadeTask

Все документы и задачи хранятся в личном кабинете, где заказчик сможет сразу найти всю нужную информацию. Это законный и удобный вариант, который позволят работать не только с самозанятым, но и с физлицами по всему миру. При этом не нужно тратить время и силы на оплату страховых взносов, делать перечисления и следить за всеми документами.

Ответы юристов

Консультируйтесь с юристом онлайн

Задайте вопрос прямо сейчас, и его увидят сотни профессионалов со всей России. Первый ответ вы получите уже через 15 минут! Юридическая помощь предоставляется на бесплатной и платной основе.

ППК устанавливается при приёме на работу или начисляется в процессе работы?

Работаю в сфере здравоохранения, в Положении об оплате труда прописана выплата стимулирующего характера Персональный повышающий коэффициент (далее — ППК). В трудовом договоре прописан диапазон данной выплаты (от 0 до 3) с ссылкой на Положение об оплате труда. Данная выплата мне не начисляется, ссылаются, на то что мне она не положена. Вопрос: ППК устанавливается при приёме на работу или начисляется в процессе работы?

9. Порядок и условия стимулирования работников

Выплаты стимулирующего характера могут устанавливаться с учетом разрабатываемых в учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников этих учреждений, утверждаемых локальными актами по учреждению в соответствии с трудовым законодательством.

Введение соответствующих повышающих надбавок к должностным окладам (окладам) работников производится в соответствии с утвержденными локальными актами учреждений, с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающей надбавке к должностному окладу (окладу) определяется путем умножения должностного оклада (оклада) работника учреждения на повышающий коэффициент.

Руководитель учреждения самостоятельно устанавливает конкретный перечень выплат и размеры повышающих надбавок.

Повышающие надбавки к должностным окладам (окладам) устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года на основании локальных актов по учреждению.

9.1. С целью стимулирования к качественному труду и поощрения работников учреждения за выполненную работу может устанавливаться следующий перечень видов выплат стимулирующего характера:

— повышающая надбавка к должностному окладу (окладу) за квалификационную категорию;

— персональный повышающий коэффициент к должностному окладу (окладу);

— повышающая надбавка к должностному окладу (окладу) за выслугу лет в конкретном учреждении здравоохранения;

— повышающая надбавка к должностному окладу (окладу) за ученую степень, почетное звание;

— повышающая надбавка к должностному окладу (окладу) за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения (за исключением заместителей руководителя учреждения, главного бухгалтера, начальников филиалов – главных врачей и начальников филиалов учреждения);

— повышающая надбавка за высокие результаты работы, напряженность (интенсивность);

— стимулирующие надбавки за высокое качество работ;

— стимулирующие надбавки за увеличение выполненных объемов работ;

— стимулирующая надбавка по коэффициенту трудового участия;

Перечень стимулирующих выплат, установленных учреждением, должен отвечать уставным задачам, а также показателям эффективности деятельности учреждения.

Размеры стимулирующих выплат устанавливаются к должностным окладам (окладам) в процентах или в абсолютных размерах. При применении к должностному окладу (окладу) повышающих надбавок, образующих должностной оклад (оклад), стимулирующие выплаты устанавливаются в процентах или в абсолютных размерах к образованному должностному окладу (окладу). Максимальный размер выплат стимулирующего характера не ограничен.

Выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя Учреждения, в пределах размеров субсидий бюджетным учреждениям на финансовое обеспечение выполнения ими государственного задания, средств обязательного медицинского страхования, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направляемых на оплату труда работников:

— заместителей руководителя, главного бухгалтера, главных специалистов и иных работников, подчиненных руководителю непосредственно;

— руководителей структурных подразделений учреждений, главных специалистов и иных работников, подчиненных заместителям руководителей — по представлению заместителей руководителя;

— остальных работников, занятых в структурных подразделениях учреждения — по представлению руководителей структурных подразделений.

При отсутствии или недостатке соответствующих (бюджетных и/или внебюджетных) финансовых средств руководитель учреждения вправе приостановить выплату стимулирующего характера, уменьшить либо отменить их выплату, предупредив работника об этом в установленном законодательством порядке.

9.2. Повышающая надбавка к должностному окладу (окладу) за квалификационную категорию устанавливается медицинским и фармацевтическим работникам, педагогическим работникам учреждения с целью стимулирования их к повышению качества результатов труда путем повышения профессиональной квалификации и компетентности.

Размеры повышающей надбавки к должностному окладу (окладу) за квалификационную категорию (врачи, средний медицинский и фармацевтический персонал, специалисты с высшим профессиональным образованием, перечисленные в п.2.1.5.1., 2.1.6, педагогические работники):

— при наличии второй квалификационной категории — 0,10;

— при наличии первой квалификационной категории — 0,15;

— при наличии высшей квалификационной категории — 0,20. Применение повышающих коэффициентов к должностному окладу (окладу) за квалификационную категорию образует новый должностной оклад (оклад) и учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат.

9.3. Персональный повышающий коэффициент к должностному окладу (окладу) устанавливается работникам с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Размер персонального повышающего коэффициента к окладу – до 3,0.

Применение персонального повышающего коэффициента к должностному окладу (окладу) не образует новый должностной оклад (оклад) и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат за исключением районного коэффициента, процентных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установленных нормативными правовыми актами Мурманской области.

9.4. Повышающая надбавка к должностному окладу (окладу) за выслугу лет может устанавливается работникам в зависимости от общего количества лет, проработанных в конкретном учреждении:

— при выслуге лет от 1 года до 3 лет — до 0,05;

— при выслуге лет от 3 лет до 5 лет — до 0,10;

— при выслуге лет свыше 5 лет — до 0,15.

Применение повышающей надбавки к должностному окладу (окладу) за выслугу лет не образует новый должностной оклад (оклад) и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат за исключением районного коэффициента, процентных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установленных нормативными правовыми актами Мурманской области.

9.5. Повышающая надбавка к должностному окладу (окладу) медицинским работникам, которым присвоена ученая степень кандидата (доктора) медицинских, биологических или химических наук или же присвоено почетное звание «Заслуженный врач» («Народный врач»), «Заслуженный работник здравоохранения» в размере от 0,05 до 0,15:

— Медицинским работникам, которым присвоена ученая степень кандидата (доктора) медицинских, биологических или химических наук устанавливается повышающий коэффициент к окладу — 0,10;

— Медицинским работникам, которым присвоено почетное звание «Заслуженный врач» («Народный врач»), «Заслуженный работник здравоохранения» устанавливается повышающий коэффициент к окладу — 0,15.

Повышающая надбавка к должностному окладу (окладу) за почетное звание применяется только по основной работе.

При наличии у работника двух почетных званий, например «Народный врач» и «Заслуженный врач», повышающая надбавка применяется по одному из оснований.

Повышающая надбавка к должностному окладу (окладу) за ученую степень, почетное звание не образует новый должностной оклад (оклад) и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат за исключением районного коэффициента, процентных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установленных нормативными правовыми актами Мурманской области.

9.6. Повышающая надбавка к должностному окладу (окладу) за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения устанавливается согласно приложению № 2 к настоящему Положению.

Применение повышающей надбавки к должностному окладу (окладу) за продолжительность непрерывной работы не образует новый должностной оклад (оклад) и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат за исключением районного коэффициента, процентных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установленных нормативными правовыми актами Мурманской области.

9.7. Стимулирующая надбавка за высокие результаты работы (сложность, напряженность, интенсивность, достижения (вклад) по занимаемой должности) устанавливается работникам на определенный срок и предельными размерами не ограничивается.

Конкретный размер надбавки определяется в соответствии с локальными нормативными актами учреждения.

При применении к должностному окладу (окладу) повышающих надбавок, образующих новый должностной оклад (оклад), стимулирующие выплаты устанавливаются в процентах или в абсолютных размерах к образованному должностному окладу (окладу).

Читать также:  КАКИЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ ПОЛОЖЕНЫ ВЕТЕРАНУ ТРУДА В МОСКВЕ

9.8. Сотрудникам Учреждения могут быть установлены стимулирующие надбавки (доплаты) за качество выполненных работ.

Размер стимулирующей надбавки (доплаты) за качество выполненных работ зависит от показателей и критериев эффективности деятельности Учреждения, а также показателей эффективности деятельности работников Учреждения в соответствии с локальными нормативно-правовыми актами по Учреждению.

Конкретный размер стимулирующих надбавок (доплат) за качество выполненных работ определяется как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к минимальному должностному окладу (окладу) в соответствии с локальными нормативно-правовыми актами по Учреждению.

9.9. Стимулирующая надбавка за увеличение выполненных объемов работ.

Размер стимулирующей надбавки (доплаты) за увеличение объемов работ зависит о

Вопросы изменения размера стимулирующих выплат и их влияние на права сотрудника

В трудовом договоре, раздел об оплате труда и социальные гарантии звучит следующим образом:

4. Оплата труда и социальные гарантии

4.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим договором, Работнику устанавливается заработная плата на основании Постановления главы администрации (губернатора) Краснодарского края №1337 от 17.12.2008 года «О введении отраслевой системы оплаты труда работников государственных образовательных учреждений дополнительного образования детей и отдельных государственных учреждений физической культуры и спорта Краснодарского края».

4.1.1. Оклад (должностной оклад) в размере:5622 (пять тысяч шестьсот двадцать два) рубля 00 копеек.

4.1.2.1. Работнику предоставляются компенсационные выплаты установленные законодательством Российской федерации и локальными нормативными актами Работодателя;

4.1.3.1. Работнику предоставляются стимулирующие выплаты установленные законодательством Российской федерации и локальными нормативными актами Работодателя;

Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период (месяц, квартал, полугодие, год), но не более чем на 1 год, в течение соответствующего календарного года приказом Работодателя, с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

Скажите, т.к. не указан размер компенсационных выплат и стимулирующих выплат, то может ли работодатель по своему усмотрению менять размер стимулирующих выплат и даже просто платить оклад? Не нарушает ли права сотрудника этот пункт договора?

Указанные составляющие приведены в Положении об оплате труда. Если изначально они установлены на определенное время и периодически меняются работодателем, то нарушений нет. Такова система оплаты труда, установленная в организации на основании ст. 135 ТК РФ

Не может. Должен исходить из нормативных актов. В том числе Постановления главы администрации(губернатора) Краснодарского края №1337 от 17.12.2008 года «О введении отраслевой системы оплаты труда работников государственных образовательных учреждений дополнительного образования детей и отдельных государственных учреждений физической культуры и спорта Краснодарского края». В части непротиворечия им может издать локальные акты — положения (ст. 8 ТК РФ)

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК РФ).

Да нарушаются прва работника, поскольку трудовой договор не соответствует положениям ТК РФ:

ТК РФ, Статья 57. Содержание трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 57 ТК РФ

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

(в ред. Федеральных законов от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 236-ФЗ)

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

(в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Условия без согласия работника могут меняться только при изменении нормативных актов, указанных в договоре, на основании ст.135 ТК РФ.

Без этого изменение незаконны.

Размер не указан по причине того, что может меняться. По своему усмотрению работодатель может менять только выплаты, установленные локальным нормативным актом и только в случае, если устанавливает доп. выплаты, не установленные законом.

То, что определено законом, работодатель может менять только в сторону увеличения. ст. 9 тк рф.

Этот пункт договора прав работника не нарушает, т.к. в нем закреплена обязанность работодателя платить эти выплаты, если таковые основания есть в законе или локальном акте. Поэтому при наличии оснований для получения выплат, просто платить оклад не может, т.к. в договоре закреплена обязанность по их выплате.

ТК РФ, Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

«»Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей «редакции)»

Часть 1 ст. 129 ТК РФ

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Стимулирующие выплаты устанавливаются соглашениями, коллективным договором или локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Локальный нормативный акт, предусматривающий установление стимулирующей выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

К ним можно отнести:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

выплаты за качество выполняемых работ;

выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

премиальные выплаты по итогам работы.

Читать также:  Как использовать личный кабинет для проверки социальных выплат для детей в возрасте от 3 до 7 лет?

Стимулирующие выплаты в трудовом договоре не указываются.

Компенсационные, наоборот, должны быть отражены в трудовом договоре, так они выплачиваются исходя из специфики самой работы, условий, в которых работник осуществляет свою трудовую деятельность. Если в трудовом договоре эти выплаты не указаны, то, хотя бы ссылка на локальный акт быть должна.

Если вы подписались, то пинать только на себя.

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 21 июля 2014 г. N 216-ФЗ в статью 62 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2015 г.

См. текст статьи в предыдущей редакции

Система ГАРАНТ: Подробнее ➤

Да, работодатель может всё, если иное не установлено вышестоящим органом или законом субъекта федерации.

Ст. 22 ТК РФ указывает:

«Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

создавать производственный совет (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) — совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации;

(абзац введен Федеральным законом от 07.05.2013 N 95-ФЗ)

реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.»

Если в договоре указано «Работнику предоставляются компенсационные выплаты установленные законодательством Российской федерации и локальными нормативными актами Работодателя;»; «Работнику предоставляются стимулирующие выплаты установленные законодательством Российской федерации и локальными нормативными актами Работодателя»; «Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период (месяц, квартал, полугодие, год), но не более чем на 1 год, в течение соответствующего календарного года приказом Работодателя, с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами», то РАБОТОДАТЕЛЬ может менять всё, что не запрещено, и если есть у него деньги на это.

Нет нарушений со стороны работодателя, если работник согласился на предложенные работодателем условия.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Есть соглашение — есть трудовой договор.

Нет соглашения — понуждение к заключению договора не допускается.

Ищите иного работодателя.

В договоре дожна быть либо ссылка на локальный акт Положение об оплате труда и стимулирующих выплатах или четко прописаны в трудовом договоре размер стимулирующих выплат и иных доплат.

Указанный трудовой договор составлен в соответствии с законодательством РФ, нарушений я не усматриваю.

Порядок производства компенсационных и стимулирующих выплат, а также их размер должен быть установлен в локальных нормативных актах вашей организации, в частности в Положении об оплате труда.

По общему правилу, стимулирующая выплата (другими словами — премия) это поощрение работодателем работника, поэтому если иное не оговорено в Положении об оплате труда или коллективном договоре, работодатель может данную выплату не платить.

Вы также должны знать, что месячная заработная плата (не путать с окладом) работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). А МРОТ для Санкт-Петербурга в 2015 году составляет 9 445 рублей.

Виктор Владиславович , данный пункт составлен без нарушения Ваших трудовых прав , в нем есть указание на выплату стимулирующих и компенсационных надбавок , они устанавливаются локальными актами ,т.е. приказом руководителя и могут меняться . Для этого в учреждении должно быть разработано отдельное положение , в котором установлено кому какие компенсационные выплаты положены и порядок их установления ,а также периодичность и возможность их установления ,снятия и изменения . Каждому сотруднику в трудовой договор это не вносится ст. 144 ТК РФ

Неоднозначное повышение заработной платы и изменение надбавок

Я являюсь работником государственного бюджетного учреждения. В соответствии с постановлением О ПОВЫШЕНИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ п.1: «Увеличить с 01.03.2013 на 25 процентов размеры должностных окладов служащих и окладов по профессиям рабочих государственных учреждений », увеличился оклад, но размер заработной платы не изменился.

В моем трудовом договоре:

п.4. « Оплата труда и социальные гарантии» :

4.1 За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата, состоящая из должностного оклада, выплат Компенсационного и стимулирующего характера:

4.1.1 должностной оклад (оклад) в рамере — 4700 руб;

4.1.3 стимулирующие выплаты в пределах базового фонда оплаты труда и в соответствии с п. 3 Положения об оплате труда работников Учреждения-надбавка за качественные показатели деятельноси в размере не более 106% от должностного оклада.

Конкретные размеры и виды надбавок устанавливаются приказом директора за определенный календарный период по предоставлению отчетов о выполнении качественных и количественных показателей работником.

1. правомерно ли одностороннее изменение работодателем размера надбавки за качественные показатели.

2. правомерно ли изменение размера Районного коэфициента.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *