Тема 10 Критерии оценки эффективности КСО. Возможные подходы к изменению политики КСО компании при выходе на зарубежный рынок

Как показали исследования проблем эффективности социальных услуг, социальных выплат, льгот и субсидий, а также финансовых затрат на персонал, важнейшей проблемой является определение критериев для разработки системы полезных показателей, при помощи которых можно измерить эффективность и результативность социальной работы на краткосрочной и долгосрочной основе. Исследования проводилианглийские и российские ученые (2004-2006 гг. в Нижегород­ской области). Суть критериев понимается по-разному.

Российские исследователи (Сергей Сидоренко) полагают, что критерий — это признак, на основе которого производится оценка, определение и классификация чего-нибудь; это мерило и наиболее общий по­казатель эффективности.

Английские исследователи (Беата Гросс и Даф­на Стэтэм) вкладывают в это понятие не­сколько иной смысл. Они считают, что критерий — это совокуп­ность требований, которые предъявляются к формированию системы показателей эффективности и результативности со­циальной работы. Представляется, что эти подходы не противо­речат, а взаимно дополняют друг друга.

Определяя понятие «показатели эффективности оказания социальных услуг»,большинство исследователей считают, чтоэто — система индикаторов эффективности воздействия деятель­ности социальных служб на семью и отдельных граждан, отра­жающих количественные и качественные подходы и параметры.

Совершенно очевидно, что систему показателей нельзя сформировать произвольно, исходя из желания того или иного чиновника регионального или городского масштаба или руко­водителя социальной службы. Безусловно, при разработке ин­дикаторов необходимо учитывать общие требования к форми­рованию показателей оценки качества и эффективности, кото­рые складываются как под влиянием теории, так и повседнев­ной практики социальной работы.

Требования к показателям оценки качества и эффективности социальных услуг:

1) показатели должны быть предельно понятными для тех, кто их использует в практической работе;

2) показатели должны отражать количественный и качественный подходы к измерению эффективности, напри­мер, социальных услуг и выплат;

3) количество принятых на вооружение показате­лей качества, эффективности и результативности должно быть оптимальным, но нецелесообразно их превышение более 3-5 по каждому блоку;

4) принятые на вооружение показатели должны позволить найти другие, последующие, показатели по принципу «домино», адекватно отражающие потребности клиентов на пути приобретения ими независимости;

5) при использовании разработанных показателей качества и эффективности, применяемых в зарубежных стра­нах, необходимо учитывать местные условия их применения и специфику психологии народов России;

6) показатели качества и эффективности по воз­можности должны основываться на федеральных и региональ­ных стандартах социальных услуг, а также других нормативных правовых актах, регулирующих деятельность учреждений со­циального обслуживания населения и органов соцзащиты;

7) применение эффективности оказания соци­альных услуг и других видов социальной поддержки населения предполагает профессиональную подготовку тех специалистов, которые будут применять эти показатели на практике;

8) показатели качества и эффективности должны разрабатываться с учетом их системного и поэтапного примене­ния в практической деятельности.

Показатели эффективности всегда должны быть соотнесе­ны с основными направлениями и видами деятельности учреж­дений социального обслуживания населения, например, центра социальной помощи семье и детям или центра социального об­служивания, что позволяет сосредоточить усилия исследова­телей эффективности на работе, которая соответствует этой деятельности.

Методы разработки показателей эффективности могут основываться:

— на базе параметрических данных, когда учитывается состояние клиентов социальных служб на «входе» и «выходе» (описание состояния клиента при регистрации, первом контакте с социальными работниками и после реабилитации или абилитации клиента, снятия клиента с учета учреждения, социальной службы),

— на основании степени удовлетворения потребностей клиентов, когда применяется прямой оценочный метод или производится сравнение того, что положено клиенту по федеральному за­кону или закону субъекта РФ, стандартам или нормативам, установленными органами исполнительной власти, и того, что фактически реализовано в процессе предоставления социальных услуг.

В ряде случаев эти подходы могут сочетаться и дополнять друг друга.

Для каждого показателя должны быть определены сле­дующие характеристики:

— лицо (должность, роль), отвечающее за его выполнение;

— содержательное описание;

— связи со страте­гией (например, в области снижения бедности);

— базовый уровень;

— целевое значение;

— источники данных;

— единицы измерения;

— периодичность сбора; алгоритм расчета;

— способы достижения;

— организационные процедуры;

— методы оценки, включая оценку целей, ресурсов и результатов

Выбор системы показателей — это ответственный этап процесса оценки, от которого зависит качество определения эф­фективности социальных услуг. Этот процесс может существен­но повлиять на уровень защищенности клиентов, эффективность адресной социальной поддержки, а также на условия, позволяю­щие создавать базу для преодоления трудной жизненной ситуа­ции и приближения клиентов социальных служб к приемлемому уровню самообеспечения и самодостаточности. Своевременное внесение коррективов в систему показателей изучения эффективности социальной работы является необходимым условием защиты законных прав и свобод граждан России.

Методики оценки эффективности являются составной ча­стью всей системы, включающей в себя объекты оценки (контуры оценки), предметы оценки эффективности, виды методик оценки эффективности, квалификацию специалистов, осуществляющих оценку, факторы эффективности (неэффективности).

В целом методики эффективности можно подразделить на общие, по­зволяющие в целом оценить эффективность деятельности ме­тодов управления в области социального обслуживания (оценка эффективности форм и методов управления, реализация це­левых программ, ресурсное, научное, кадровое, финансовое и материально-техническое обеспечение социальных служб, усло­вия труда социальных работников), и частные (специфические) методики, применяемые при оценке отдельных видов, форм и методов социального обслуживания, определении эффектив­ности традиционных и инновационных технологий социальной работы, эффективности конечных результатов предостав­ленных социальных услуг.

Этапы процесса оценивания эффективности различных видов социальной работы:

• определе­ние целей и задач, составление программы оценивания эффективности;

• организация процесса оценки деятельности социальных служб и органов соцзащиты;

• разработка нормативно-правовых актов системы критери­ев и показателей;

• определение краткосрочных и долгосрочных результатов эффективности;

• обучение персонала специалистов профессиональным на­выкам оценки эффективности;

• отбор методик, техник и процедур обследования;

• сбор и обработка информации, проведение аналитической работы;

• разработка рекомендаций;

• внедрение научно-методических рекомендаций в практику социальных служб, органов соцзащиты населения и управлен­ческую деятельность региональной и местной администрации.

Цель занятия: Изучить и освоить практические аспекты оценки эффективности КСО, а также возможные подходы к изменению политики КСО компании при выходе на зарубежный рынок.

Занятие проводится в форме мозгового штурма.

Порядок и методы проведения занятия:

1 Ознакомление с теоретическими основами и методологией оценки эффективности КСО.

2 Ответы на контрольные вопросы.

3 Разделение студентов на две команды.

4 Выдача каждой команде заданий, представляющих собой проблемную ситуацию, касающуюся выхода реальной организации на зарубежный рынок.

5 Разработка каждой командой решений по изменению политики КСО компании при выходе на зарубежный рынок методом мозгового штурма.

6 Выступление команд.

7 Оценка преподавателем предложенных решений и подведение итогов.

Критерии оценки эффективности КСО

Категория эффективности в теории экономики и менеджмента обусловлена общественным сознанием и востребована обществом как объективное условие существования организации, закон ее жизнедеятельности.

Существуют три наиболее популярные в мировой практике методологии измерения результатов деятельности организаций, используемые в различных отраслях экономики:

1) на основе «функционально-стоимостного анализа» (ФСА);

2) на основе «сбалансированной системы показателей»;

3) на основе «экономической добавленной стоимости» (ЭДС).

Критерий оценки эффективности корпорации включает в себя следующие элементы: лидерство, стратегия, клиенты, информация, бизнес-результаты.

Оценка экономического потенциала КСО может осуществляться по совокупным интегрированным характеристикам участников этой деятельности, к которым относятся: структура и динамика бюджетов социальных программ корпораций, зависимость бюджетов разных уровней по всем направлениям социальных программ, зависимость темпов роста выплат социального характера по отраслям промышленности от уровня оплаты труда, интегративные оценки социальной ответственности по группе корпоративных организаций. Данные характеристики ориентированы на достижение количественно обоснованного результата оценки экономического потенциала отношений КСО по направлениям:

— структура потенциала;

— динамика реализации потенциала;

— воспроизводимость потенциала;

— функциональная эффективность потенциала.

Результатом, характеризующим экономический потенциал КСО (ЭП), может быть прирост собственных средств организаций, формируемый под влиянием финансовых вложений республиканского и федерального уровней. Измеритель экономического потенциала КСО представляется в виде зависимости:

где – прирост собственных средств коммерческих организаций на социальные проекты, ФБ, РБ, МБ – средств бюджетов (федерального, республиканского и муниципального).

Результат оценки позволяет выявить причины складывающихся тенденций социальной ответственности со стороны корпораций и органов управлении регионального и федерального уровней. Неэффективное использование инвестиционных средств отражается в их затратном, а не в воспроизводственном использовании («проедании» финансовых средств), не в создании активных и конкурентоспособных центров бизнеса, а в социальных текущих расходах.

Читать также:  Социальная выплата по процентам по ипотеке

В современной практике КСО существуют два вида оценочного измерителя социальной активности корпорации:

1) по уровню активности участия организации в осуществлении КСО на основе разнообразных мер и направлений КСО:

2) по уровню капиталоемкости осуществления мер социального регулирования на основе общей или удельной величины затрат из расчет на одного работающего в организации:

где – капиталоемкость направления деятельности социальной ответственности, – удельная величина затрат социальной ответственности на предприятии, – численность работников по i-му направлению, – индекс направления.

Другой формой применения метода индексов является общая оценка состояния социальной активности организации по направлениям: оплата труда и социальные выплаты, развитие персонала, охрана здоровья и техника безопасности, реализация социальных программ.

Система показателей, на основе которых производится оценка, определяется на основе налоговой и статистической отчетности, представляемой коммерческими организациями. Она включает в себя следующие группы показателей:

1) текущего состояния организации (отсутствие задолженности по уплате налогов из заработной платы, соблюдение трудового законодательства, соблюдение законодательства в области охраны окружающей среды);

2) характеризующие организацию как устойчиво развивающуюся систему (объем реализации продукции, производительность труда, налоги, обязательные платежи, трудовые конфликты);

3) отражающие специфику деятельности организации в социальной сфере;

4) отражающие взаимодействие организации с профессиональными союзами, объединениями предпринимателей, трудовыми коллективами.

Для определения социальной активности организации по каждому из направлений, кроме расчетных величин показателей учитывается их относительная значимость, определяемая специально установленными коэффициентами. Значение этих коэффициентов установлено экспертным путем. Величина сводного показателя, оцениваемого в баллах, определяется путем их суммирования по каждому направлению (таблицы 1-4).

Таблица 1 Перечень показателей, применяемых для оценки эффективности социальной работы предприятия по направлению «Оплата труда и социальные выплаты»

Наименование показателя
Формула расчета показателя
Коэффициент значимости

1 Темп роста затрат на оплату труда в общих затратах на производство и реализацию продукции (услуг)
Фонд зарплаты, отнесенный к затратам на производство и реализацию продукции (услуг) в текущем году / Фонд зарплаты, отнесенный к затратам на производство и реализацию продукции (услуг) в предыдущем году

2 Соотношение темпов роста среднемесячной начисленной зарплаты и темпов роста объема реализованной продукции
Темп роста среднемесячной начисленной зарплаты за текущий год / Темп роста объема реализованной продукции

3 Темп роста выплат социального характера на одного работника
Выплаты социального характера на одного работника в текущем году / Выплаты социального характера на одного работника в предыдущем году

4 Темп роста выплат на дополнительные (по сравнению с действующим законодательством) социальные гарантии в расчете на одного работника
Выплаты на дополнительные социальные гарантии в расчете на одного работника в текущем году / Выплаты на дополнительные социальные гарантии в расчете на одного работника в предыдущем году

Таблица 2 Перечень показателей, применяемых для оценки эффективности социальной работы предприятия по направлению «Развитие персонала»

Наименование показателя
Формула расчета показателя
Коэффициент значимости
1 Темп роста доли работников, повысивших квалификацию и прошедших переподготовку кадров в среднесписочной численности работников
Доля работников, повысивших квалификацию и прошедших переподготовку в текущем году / Доля работников, повысивших квалификацию и прошедших переподготовку в предыдущем году

2 Темп роста затрат на переподготовку и повышение квалификации в расчете на одного работника
Затраты на переподготовку и повышение квалификации на одного работника в текущем году / Затраты на переподготовку и повышение квалификации на одного работника в предыдущем году

Таблица 3 Перечень показателей, применяемых для оценки эффективности социальной работы предприятия по направлению «Охрана здоровья и техника безопасности»

Наименование
показателя
Формула расчета показателя
Коэффициент значимости
1 Темпы роста затрат на мероприятия по улучшению условий труда в расчете на одного работающего
Затраты на мероприятия по улучшению условий труда в расчете на одного работающего в текущем году / Затраты на мероприятия по улучшению условий труда в расчете на одного работающего в предыдущем году

2 Темп роста затрат на медицинское обслуживание в расчете на одного работника
Затраты на затрат на медицинское обслуживание в расчете на одного работника в текущем году / Затраты на затрат на медицинское обслуживание в расчете на одного работника в предыдущем году

3 Доля пострадавших на производстве в общем числе работающих
Количество при несчастных случаях на производстве х 100% / Среднесписочная численность работающих
-10
4 Динамика затрат на санаторно-курортное лечение
Затраты на санаторно-курортное лечение в текущем году / Затраты на санаторно-курортное лечение в предыдущем году

5 Динамика затрат на спортивно-оздоровительные мероприятия
Затраты на спортивно-оздоровительные мероприятия в текущем году / Затраты на спортивно-оздоровительные мероприятия в предыдущем году

Таблица 4 Перечень показателей, применяемых для оценки эффективности социальной работы предприятия по направлению «Реализация социальных программ»

Наименование
показателя
Формула расчета показателя
Коэффициент значимости
1 Темпы роста затрат на реализацию социальных программ для собственных работников
Затраты на социальные программы для собственных работников текущем году / Затраты на социальные программы для собственных работников предыдущем году

2 Динамика затрат на реализацию социальных программ для собственных работников
(Затраты на социальные программы для собственных работников текущем год / Прибыль текущего года) / Затраты на социальные программы для собственных работников предыдущем году / Прибыль предыдущего года)

3 Динамика затрат на природоохранную деятельность по отношению к прибыли
(Затраты на организацию экологически безопасного производства и возведение очистных сооружений в текущем году / Прибыль текущего года) / (Затраты на организацию экологически безопасного производства и возведение очистных сооружений в предыдущем году / Прибыль предыдущего года)

Динамика рассмотренных измерителей социальной активности организации дает возможность выполнить ее анализ (рост, причины изменений) в сопоставлении с доходами самого предприятия.

1 Какие методы измерения результатов деятельности организаций наиболее популярны?

2 По каким критериям оценивается эффективность корпорации?

3 Каковы характеристики экономического потенциала КСО?

4 Как оценивается экономический потенциал КСО?

5 Какие методы оценки социальной активности корпорации вы знаете?

6 По каким направлениям проводится общая оценка состояния социальной активности организации?

7 Откуда берутся показатели общей оценки состояния социальной активности организации?

1 Оцените эффективность социальной работы двух предприятий по направлению «Оплата труда и социальные выплаты»

Таблица 5 Данные для расчета эффективности социальной работы предприятия по направлению «Оплата труда и социальные выплаты»

Показатель
Предприятие А
Предприятие Б
2010 г. 2011 г. 2010 г. 2011 г. Фонд заработной платы, млн. руб. Общие затраты на производство и реализацию продукции, млн. руб. Темп роста среднемесячной начисленной зарплаты, %

Темп роста объема реализованной продукции, %

Выплаты социального характера, млн. руб. Выплаты на дополнительные социальные гарантии, млн. руб. Среднесписочная численность работников, чел.

2 Оцените эффективность социальной работы предприятия по направлению «Развитие персонала»

Таблица 6 Данные для расчета эффективности социальной работы предприятия по направлению «Развитие персонала»

Показатель
Предприятие А
Предприятие Б
2010 г. 2011 г. 2010 г. 2011 г. Доля работников, повысивших квалификацию и прошедших переподготовку, %

Затраты на переподготовку и повышение квалификации, млн. руб. 1,8
1,3
2,0
2,0
Среднесписочная численность работников, чел.

3 Оцените эффективность социальной работы предприятия по направлению «Охрана здоровья и техника безопасности»

Таблица 7 Данные для расчета эффективности социальной работы предприятия по направлению «Охрана здоровья и техника безопасности»

Показатель
Предприятие А
Предприятие Б
2010 г. 2011 г. 2010 г. 2011 г. Затраты на мероприятия по улучшению условий труда, млн. руб. 2,3
3,6
3,8
2,4
Затраты на медицинское обслуживание, млн. руб. Среднесписочная численность работников, чел. Количество при несчастных случаях на производстве, чел. Затраты на санаторно-курортное лечение, млн. руб. 4,2
4,0
3,8
5,2
Затраты на спортивно-оздоровительные мероприятия, млн. руб. 2,6
1,9
2,5
3,0

4 Оцените эффективность социальной работы предприятия по направлению «Реализация социальных программ»

Таблица 8 Данные для расчета эффективности социальной работы предприятия по направлению «Реализация социальных программ»

Показатель
Предприятие А
Предприятие Б
2010 г. 2011 г. 2010 г. 2011 г. Затраты на социальные программы для собственных работников, млн. руб. 9,0
7,8
6,5
10,2
Прибыль, млн. руб. Затраты на организацию экологически безопасного производства и возведение очистных сооружений, млн. руб. 2,8
5,4
7,2
4,3

Поможем в написании учебной работы
Поиск по сайту:Главная
О нас
Популярное
ТОП
Новые страницы
Случайная страница
Изречения для студентов
Пожаловаться на материал
Обратная связь
FAQ

Читать также:  НАЧИСЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ВЫПЛАТЫ ПЕНСИОНЕРАМ ЧТО ЭТО ТАКОЕ

ЭФФЕКТИВНОСТЬ И ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ РЕГИОНА

Акционерное общество «Институт микроэкономики», г. Москва

В статье рассматривается существующая в настоящее время в Российской Федерации система оплаты труда работников социальной сферы, на примере Московской области анализируются ее положительные стороны, выявляются недостатки, определяются основные цели ее совершенствования. Предлагаются подходы к совершенствованию системы оплаты труда работников социальной сферы с учетом показателей и критериев эффективности труда.

Ключевые слова эффективность труда, система оплаты труда, стимулирующие выплаты, социальная сфера.

В настоящее время проблема совершенствования системы оплаты труда, особенно в бюджетном сегменте социальной сферы, является важнейшей задачей государства. Это связано с тем, что чаще всего повышение реальной заработной платы в социальной сфере не имеет никакой взаимосвязи с ростом эффективности труда, даже в тех субъектах Российской Федерации, где определение этой взаимосвязи возможно, то есть в тех регионах, где нет дефицита финансового обеспечения деятельности работников социальной сферы и уровень заработной платы в социальной сфере сравним с заработной платой в реальном секторе экономики. Примером такого региона может быть Московская область.

Существующая в настоящее время система оплаты труда работников социальной сферы установлена в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оп-

1 Аспирант.

лате труда работников федеральных государственных учреждений». Эта система позволила реализовать более гибкие подходы к регулированию оплаты труда в зависимости от квалификации работников и сложности труда, существенно расширить самостоятельность учреждений в решении вопросов оплаты труда работников с одновременным повышением ответственности руководителей учреждения, повысить роль стимулирующих выплат, которые в настоящее время составляют в федеральных государственных учреждениях до половины от заработной платы в целом, в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях — до 40 процентов.

Среднемесячная заработная плата работников Московской области, рублей

№ Наименование показателя Годы % роста

1 По полному кругу организаций 32438,0 36454,0 12,4

2 Работников организаций, не относящихся к субъектам малого предпринимательства 35627,0 39452,0 10,7

3 Работников бюджетной сферы, 28190,0 33654,0 19,3

в том числе:

2 Работников дошкольного образования 17722,0 23909,0 34,9

3 Работников муниципальных учреждений культуры и искусства 18485,0 20493,0 10,9

4 Работников в сфере физической культуры и спорта 19899,0 23492,0 18,2

В то же время анализ практики применения новых условий оплаты труда показал, что в полной мере решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда удалось не для всех учреждений.

Во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях

(например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).

Довольно часто стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда. В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников. Данная тенденция характерна для Московской области. Так, текучесть кадров, особенно молодых, в учреждениях социальной сферы области достаточно высока. Это объясняется близостью г. Москвы, где уровень заработной платы работников любой отрасли социальной сферы выше, чем в Подмосковье на порядок (в 2 и более раз).

Еще одним недостатком введения новых систем оплаты труда являются значительные, не всегда обоснованные различия в оценке сложности и результатов труда, увеличение дифференциации между заработной платой руководителя и работников учреждения. Так, среднемесячная заработная плата отдельных руководителей федеральных государственных учреждений существенно (более чем в 10 раз) превышает заработную плату работников основного персонала этих учреждений.

Анализ внедрения новых систем оплаты труда свидетельствует о необходимости дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с целью сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации; устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений; совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют; отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников; определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

Системы оплаты труда работников учреждений должны обеспечивать дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, а также установление оплаты труда в зависимости от каче-

ства оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.

В настоящее время работу по совершенствованию установления окладов (должностных окладов), тарифных ставок нужно осуществляться исходя из более полного учета при оплате труда сложности труда работников на основе реального, а не формального, применения профессионально-квалификационных требований к работникам, профессиональных квалификационных групп, устанавливаемых Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации; типовых норм труда, устанавливаемых федеральными органами исполнительной власти в порядке, определенном постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. № 804 «О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда»; норм труда, устанавливаемых локальными нормативными актами; содержания трудовых функций по соответствующим должностям в трудовых договорах в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации порядком; рекомендуемых федеральными органами исполнительной власти для подведомственных учреждений минимальных окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп.

Необходима также проработка вопросов по установлению базовых окладов по профессиональным квалификационным группам.

Установление компенсационных выплат должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

Что же касается совершенствования системы стимулирующих выплат, то ее нужно осуществлять исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг на основе: введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника; установления соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений; отмены неэффективных стимулирующих выплат; использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей определение критериев эффективности их работы, и введения публичных рейтингов их деятельности.

Изменение систем стимулирования, по-нашему мнению, должно включать упразднение постоянных выплат, формально классифицированных как стимулирующие, но реально не мотивирующих работников к качественному и эффективному выполнению трудовых обязанностей, с возможностью перераспределения средств на увеличение окладов работников и на реальные выплаты стимулирующего характера.

Еще одним направлением совершенствования системы оплаты труда в социальной сфере являются мероприятия, направленные на решение задачи по развитию ее кадрового потенциала.

В рамках развития кадрового потенциала работников учреждений, в 2013-2014 годах были актуализированы квалификационные требования к работникам с учетом современных требований к качеству услуг, в том числе путем разработки профессиональных стандартов. Данные стандарты разработаны и утверждены Министерством труда Российской Федерации в конце

2016 года профессиональные стандарты становятся обязательными для применения многими работодателями.

Внедрение квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг, организация соответствующей профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников учреждений, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, создает основу для использования принципов эффективного контракта.

Читать также:  ВЫДАЧА СВИДЕТЕЛЬСТВ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫХ ВЫПЛАТ

Суть эффективного контракта состоит в том, что это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Таким образом, заработная плата конкретного работника должна зависеть от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы и, может быть, как выше, так и ниже целевого значения, установленного законодательно для соответствующей категории работников.

Афонин С. Оптимизация затрат на оплату труда в организациях социальной сферы региона // Микроэкономика. — 2015. — № 6. — С. 120-125.

РЕГИОНАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ

Северо-Кавказский федеральный университет, г. Ставрополь

Исследованы основные проблемы управления кадровым потенциалом в регионе и факторы формирования рынка труда.

Ключевые слова управление, регион, кадры, потенциал, развитие.

1 Студент 4-го курса Института экономики и управления.

Оценка деятельности социальных учреждений

Три основных подхода к оценке эффективности социальных услуг. Первый — это соотнесение требований (стандартов, норм) качества социальных услуг с реальным проявлением результативности практической социальной работы, в том числе предоставления социальных услуг, определенное соотношение между заложенными ценностями и полученными ценностями, между объемом финансирования деятельности социальных учреждений и полученной отдачей.

Второй рассматривает измерение эффективности при помощи показателей, позволяющих определить динамику преодоления социальных девиаций в обществе и проблем отдельных клиентов социальных учреждений различных типов и видов (степень снижения бедности, безработицы, наркомании, изменения (коррекции) психического здоровья и асоциального поведения).

Третий подход предусматривает внедрение системы критериев и показателей, при помощи которых можно оценить эффективность социального обслуживания с точки зрения реализации региональных, муниципальных программ социального обслуживания, развития сети учреждений социального обслуживания (достаточность, сбалансированность, целостность, разнообразие, доступность), динамики развития социальных служб в различных отраслях социальной сферы (образование, здравоохранение, комитеты по делам молодежи, пенитенциарные учреждения и др. ), диверсификации социальных услуг (виды основных и дополнительных услуг, их объем, порядок предоставления, качество предоставляемых услуг).

Существующие подходы к оценке работы социальных учреждений далеко не всегда позволяют дать ответы на ряд главных вопросов.

Такое положение дел требует выработки новых подходов, требований к определению цели, постановке задач, разработке механизмов и технологий оценочной деятельности.

Кому и для чего нужна всесторонняя и достоверная оценка работы социальных учреждений?

Оценка помогает увидеть реальное положение дел в учреждении, определить пути закрепления успехов и исправления недостатков. В процессе оценивания сотрудники и администраторы выявляют, насколько результаты соответствуют поставленным целям и задачам, обращают внимание и на достижения, и на неудачи, выявляют факторы, способствующие успеху, и причины неудач. Благодаря оценке можно найти так называемые критические точки, оказывающие решающее влияние на качество и эффективность работы; в дальнейшем, воздействуя именно на эти точки, руководитель и сотрудники сумеют добиться существенных положительных изменений, тем самым сэкономив силы, время и ресурсы;

Сотрудники и клиенты (потребители услуг) получают зримое подтверждение того, что учреждение выполняет возложенные на него функции;

В современных условиях перехода на новые правовые формы учреждений, формирования государственного заказа на оказание социальных услуг от умения достоверно оценить и представить свою работу, доказать ее целесообразность и эффективность зависит дальнейшее существование учреждения, перспективы его развития. Обязательным элементом деятельности нового типа учреждения является оказание платных услуг

С точки зрения спонсоров, партнеров – той среды, в которой действует организация, — такая оценка тоже имеет важный смысл. В переговорах со своими актуальными и потенциальными спонсорами и заказчиками социальное учреждение сможет привести факты и сравнительные характеристики, которые позволят понять, что же оно собой представляет и насколько эффективно работает.

Оценка деятельности социальных учреждений предполагает: 1) оценку качества (обычно ее называют «контроль качества» или «обеспечение качества»); 2) оценку результативности; 3) оценку эффективности

Объектами этой оценки являются: — социальное учреждение в целом; — структурные подразделения учреждения; — отдельные программы, проекты; — работа сотрудников; — работа с конкретными клиентами.

В преобладающем большинстве исследований качество услуги представляется как соответствие идеального образа услуги, удовлетворяющего все стороны, и реального воплощения этой услуги. Качество услуги включает следующие параметры: полнота предоставления в соответствии с требованиями (стандартами); доступность; своевременность; достижение запланированных целей и задач.

Результативность — это способность производить намеченный результат в желаемом объеме. Эффективность в смысле продуктивности (т. достижения очевидных результатов) и экономичности (выгодности, возможности что-либо сэкономить) – способность осуществлять «правильные действия» «правильным способом», показатель эффективности деятельности, отражающий сумму выработки на единицу затрат. Эффективность в смысле действенности – это способность осуществлять действия, получая результат, производить эффект (результат) неких действий, который не всегда может быть измерен при помощи количественных показателей.

Организация оценочной деятельности предполагает наличие точно определенных критериев и показателей.

Критерии оценки — совокупность требований, которые предъявляются к формированию системы показателей эффективности и результативности предоставления социальных услуг и других видов деятельности социальных учреждений;

Показатели эффективности социальных услуг — система индикаторов эффективности воздействия деятельности социальных учреждений на их клиентов, отражающие количественные и качественные подходы и параметры к измерению эффективности деятельности.

Поиск базиса для анализа эффективности деятельности по социальному обслуживанию населения показывает, что таким фундаментом должны 313 являться основные виды социальных услуг, результаты которых можно замерить по конкретным критериям и показателям. Тем более что и стандарты объема и качества социальных услуг также базируются на их видах. Наиболее общий критерий эффективности социальной работы — выведение клиента из трудной жизненной ситуации, преодоление им такой ситуации. При этом с точки зрения эффективности принципиально важно, чтобы запросы клиента были удовлетворены вовремя, с высоким качеством и в полном объеме, а все необходимые социальные услуги были ему доступны и оказаны на уровне высокой профессиональной культуры.

При оценке работы конкретных подразделений, программ, организации социальной работы с отдельными категориями населения необходима разработка соответствующих критериев и показателей. Оценка результативности оказания услуг и оценка управленческой деятельности должны быть взаимосвязаны: необходимо четко представлять, как уровень управления влияет на результаты обслуживания, что способствует успеху, а что, наоборот, тормозит развитие учреждения и сказывается на качестве обслуживания.

Трудности в оценивании качества, эффективности и результативности социальных услуг обусловлены следующими факторами:

Сложность проблемы анализа и оценки результативности и эффективности связана с их многоаспектностью (можем рассматривать эти категории применительно к услуге, процессу или системе в целом) и многоуровневостью (учреждение в целом, структурное подразделение, рабочее место); 2. Заявительный принцип оказания услуг затрудняет возможность оценить степень охвата целевой группы; 3. Недостаточный уровень научно-методических разработок в данной области; 4. Социальные услуги не могут быть полностью формализованы, что затрудняет разработку прозрачных и четких критериев оценки; 5. Многообразные внешние условия могут повышать или снижать вероятность положительных изменений; 6. Изменения в жизни людей нередко носят отсроченный характер по отношению к времени оказания услуги. Обобщая вышесказанное, можно сделать следующие выводы. Проблема квалифицированной оценки деятельности социальных учреждений чрезвычайно актуальна и является важнейшим фактором их дальнейшего развития. Однако на практике анализ результатов работы учреждений в большинстве случаев сводится к констатации факта выполнения тех или иных мероприятий. При этом остается в стороне главное — решаются ли проблемы людей, находящихся в трудной жизненной ситуации, с которыми они обратились в учреждение. Такое положение дел обусловлено недостаточностью научно-методического обеспечения этой деятельности, недооценкой важности данной работы со стороны руководителей и специалистов социальных учреждений и их неподготовленностью к ее проведению.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *