СОЦИАЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ И ЛЬГОТЫ РАБОТНИКАМ ОРГАНИЗАЦИЙ

Социальные гарантии работникам подразделяются на обязательные, установленные законодательно, и дополнительные, появление которых обусловлено договоренностью между работодателем и коллективом работников. Рассмотрим их подробнее.

Актуально на: 6 ноября 2018 г.

В ТК РФ нет понятия социальных выплат. Обычно под ними понимаются выплаты социального характера, которые напрямую не связаны с исполнением работниками своих должностных обязанностей и представляют собой меры дополнительной материальной поддержки работников в связи с особыми обстоятельствами. А должен ли работодатель утверждать отдельный локальный нормативный акт – Положение о социальных выплатах?

Законодательная основа социальных гарантий

Социальные гарантии работникам образуют базу социальной политики в сфере труда, которая может рассматриваться в двух аспектах:

Социальные гарантии государственного уровня могут быть:

Отраслевые и региональные гарантии могут существенно расширять гарантии, установленные ТК РФ, и обусловливать наличие принципиальных различий, возникающих как среди отраслей, так и между регионами. Для работодателей, принадлежащих соответствующей отрасли или региону, предоставление работникам социальных гарантий, предусмотренных законодательно на любом из уровней, является обязательным. Однако они вправе расширить их круг, взяв на себя обязательства о дополнительных гарантиях для лиц, которые являются их работниками.

Добавить в «Нужное»

Социальный пакет

Некоторые работодатели предусматривают дополнительные гарантии для работников, называя их соцпакет. Но такого понятия трудовое законодательство не содержит. Посмотрим, что же такое социальный пакет и что в него входит.

Соцпакет – что это

Социальный пакет – это некие социальные льготы для работников определенной организации (работников предпринимателя). Как правило, это дополнительные преимущества, которые получает работник, выполняя свою работу, и которые фактически увеличивают его вознаграждение. Это дополнительный материальный стимул для сотрудников.

Сразу скажем, что предоставление соцпакета не является обязанностью работодателя по ТК РФ, зависит от его волеизъявления и финансовых возможностей.


СОЦИАЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ И ЛЬГОТЫ РАБОТНИКАМ ОРГАНИЗАЦИЙ

Что входит

Что входит в соцпакет? Как правило, это следующие компенсации (гарантии):

То есть это гарантии и компенсации сверх предусмотренных Трудовым кодексом (глава 23 ТК РФ). Их состав ничем не ограничен, работодатель самостоятельно решает, какие именно блага он будет предоставлять работникам. В любой момент он может ввести новые составляющие соцпакета или отменить какие-либо из них.

Чем устанавливается соцпакет

Работодатель может зафиксировать льготы и компенсации, входящие в соцпакет:

Налогообложение соцпакета

Порядок обложения НДФЛ и страховыми взносами составляющих соцпакета сильно зависит от вида льготы (выплаты). Единых правил нет. К примеру, рассмотрим обложение НДФЛ соцпакета.

По общему правилу любые выплаты в пользу работника – это его доход (ст. 210, подп. 1 п. 2 ст. 211 НК РФ). В то же время статьей 217 НК РФ некоторые выплаты в пользу работника освобождены от обложения НДФЛ, в частности полная или частичная оплата путевок для работников (за исключением туристических), если услуги оказываются российскими санаторно-курортными организациями, а путевка оплачена за счет чистой прибыли работодателя (п. 9 ст. 217 НК РФ). Или не признаются налогооблагаемым доходом работника взносы по договорам обязательного медицинского страхования (п. 3 ст. 213 НК РФ).

В отдельных случаях соцпакет не будет облагаться НДФЛ по той причине, что нет возможности персонифицировать и оценить полученную работниками экономическую выгоду (Письмо Минфина от 03.08.2018 N ). Речь идет, в частности, о предоставлении работникам питания в форме шведского стола или об оплате для всех сотрудников фитнес-клуба на определенный период без фиксации, кто и сколько раз его посещал.

Иногда составляющая соцпакета не облагается НДФЛ по той причине, что льгота предоставляется в интересах работодателя, как например аренда жилья для иногороднего работника. То есть работник не получает экономической выгоды от такой льготы.

Что касается учета для целей налогообложения прибыли расходов на соцпакет, то здесь также многое зависит от вида льготы. К примеру, взносы на ДМС можно учесть в составе расходов на оплату труда, если договор страхования заключен на срок не менее 1 года и предусматривает оплату страховой компанией медицинских расходов застрахованных работников. Но такие затраты учитываются лишь в пределах определенного норматива (п. 16 ст. 255 НК РФ). А на затраты на оплату занятий в спортивных секциях нельзя уменьшить налоговую базу в силу прямого запрета закона (п. 29 ст. 270 НК РФ).

Подробно о налогообложении различных составляющих соцпакета вы можете прочитать здесь.

Помимо
заработной платы организации предоставляют
своим работникам различные дополнительные
льготы, составляющие значительную часть
общего пакета вознаграждений сотрудника.
Льготы — это дополнительные блага,
повышающие уровень жизни работника.

Для
того чтобы социальные выплаты давали
положительный эффект для работника и
были выгодны организации, необходимо
правильное понимание функции, которые
выполняют эти выплаты, и механизмов
воздействия основных элементов системы
социальных выплат на трудовую мотивацию
работника. Цели: привлечение и закрепление
квалифицированной рабочей силы;
стимулирование высокопроизводительного
труда; создание благоприятного
общественного мнения об организации;
увеличение реальных доходов работников
и их общего благосостояния.

Оплачиваемые
отпуска, оплата больничных, страхование
здоровья и жизни, а также пенсионное
обеспечение являются обязательной
составной частью официальных льгот для
каждого постоянного сотрудника. Наряду
с зарплатой или окладом и вышеперечисленными
льготами организации гарантируют
многочисленные дополнительные услуги.
Структура выплат социального характера
в России включает:
1. Надбавки к пенсиям
работающим на предприятии 2. Страховые
платежи (взносы), уплачиваемые предприятием
по договорам личного, имущественного
и иного страхования в пользу своих
работников. 3. Взносы на добровольное
медицинское страхование работников
4. Расходы по оплате учреждениям и
организациям здравоохранения услуг.
5. Оплату путевок работникам и членам
их семей на лечение, отдых, экскурсии,
путешествия. 6. Оплату абонементов в
группы здоровья, занятии в спортивных
секциях, оплату расходов по протезированию
и другие подобные расходы. 7. Возмещение
платы родителей за детей в дошкольных
учреждениях. 8. Компенсацию женщинам,
находящимся в частично оплачиваемом
отпуске по уходу за ребенком (без пособий
по социальному страхованию).

Общее
социальное обеспечение — социальное
обеспечение или льготы, которые относятся
ко всем сотрудникам компании одновременно
по умолчанию: добровольное медицинское
страхование; страхование от несчастных
случаев; негосударственное пенсионное
обеспечение.

Страхование
работников. Коллективное страхование
— это метод предоставления определенных
услуг (медицинское обслуживание, выплаты
пособия в случае смерти или увечья и
т.п.) на основе распределения риска между
группой участников (и компаний).
Первоначально рабочие объединялись и
создавали собственные страховые союзы
для организации медицинского обслуживания,
оказания взаимной помощи и т.д. Медицинское
страхование предоставляет работникам
возможность получить бесплатную
медицинскую помощь в тех странах, где
государство не гарантирует такого
обслуживания всем гражданам. Как правило,
медицинское страхование финансируется
и работодателем, и работниками (в
соотношении 70 : 30 страхового взноса,
который является необлагаемой налогом
частью дохода). Страхование жизни
позволяет работнику обеспечить
определенный доход для себя (своих
наследников) в случае потери трудоспособности
(смерти), происшедшей на рабочем месте.

Пенсионные
планы компаний получили наибольшее
развитие в странах, где государственная
система пенсионного обеспечения
отсутствует или недостаточно развита.
Пенсионный план представляет собой
систему частного пенсионного обеспечения,
при которой компания и сотрудник делают
периодические (в моменты выплаты
заработной платы) отчисления в специальный
фонд, средства которого в дальнейшем
инвестируются с целью максимизации
дохода на вложенный капитал в долгосрочной
перспективе. Приносимый фондом доход
служит источником выплаты пенсий бывшим
сотрудникам компании. Величина пенсии
зависит от двух параметров — размера
з/п сотрудника и стажа работы. Ввиду
того что государственное пенсионное
обеспечение испытывает все большие
трудности, пенсионные планы компаний
становятся значительно привлекательнее
для наемных работников.

Выходное
пособие: денежная компенсация,
выплачиваемая работнику при расторжении
трудового договора в связи с ликвидацией
организации либо сокращением численности
или штата работников организации.
Выплачивается в размере среднего
месячного заработка, а также за ним
сохраняется средний месячный заработок
на период трудоустройства, но не свыше
двух месяцев со дня увольнения. В
исключительных случаях средний месячный
заработок сохраняется за уволенным
работником в течение третьего месяца
со дня увольнения по решению органа
службы занятости населения при условии,
если в двухнедельный срок после увольнения
работник обратился в этот орган и не
был им трудоустроен.

Соседние файлы в предмете Экономика фирмы

Функции и назначение социальных льгот и выплат.

социальный
пакет) в системе оплаты труда
Льготы —
это дополнительные блага, повышающие
уровень жизни работника При планировании
системы льгот каждой организациинеобходимо
учитывать действие следующих факторов:

Читать также:  Расчет пособий и выплат по социальному страхованию

•национальное
и местное законодательство.
Организации обязаны предоставлять
своим сотрудникам льготы, установленные
законодательством. В данном случае
задача руководителей — найти способы
предоставления таких льгот с наименьшими
для организации издержками;

•рынок
труда.
Чтобы быть конкурентоспособным
работодателем, организация должна
предоставлять своим сотрудникам тот
набор льгот, который является стандартным
для данного рынка (естественно, учитывая
различия между профессиями);

•налоговый
режим.
Организации должны эффективно использовать
специфику налогообложения для оптимизации
своих издержек на рабочую силу. В странах
с высокими ставками подоходного налога
компании для привлечения
высококвалифицированного персонала
широко применяют такие льготы, как
предоставление автомобиля, оплачиваемый
отдых, субсидированное жилье и т.д.;

•культурные
традиции и особенности.
Этот фактор необходимо учитывать прежде
всего компаниям, открывающим филиалы
в других государствах, чтобы не столкнуться
с неприятными сюрпризами, например с
массовыми прогулами в дни религиозных
праздников и т.п.
Сегодня само собой
разумеется, что оплачиваемые отпуска,
оплата больничных, страхование здоровья
и жизни, а также пенсионное обеспечение
являются обязательной составной частью
официальных льгот для каждого постоянного
сотрудника.

Наряду
с зарплатой или окладом и вышеперечисленными
льготами организации гарантируют на
основании правовых, тарифно-договорных
или добровольно взятых на себя обязательств
многочисленные дополнительные услуги
(услуги по социальному обеспечению,
помощь в обучении и повышении квалификации,
пособия на детей и оплата в детских
садах, пособия по квартплате и
предоставление служебных квартир и
т.д.).

Услуги,
аналогичные денежному вознаграждению,
предоставляются в связи с личными
торжествами или праздниками (к рождеству,
например, выплачиваются надбавки к
заработной плате за долголетнюю
непрерывную работу) Услугами социального
характера в отдельных организациях
являются также отпускные деньги сверх
того, что положено по тарифному соглашению.

Социальные
льготы и выплаты могут способствовать
повышению уровня благосостояния
работника и эффективности работы
организации. Однако, это не достигается
автоматически. В определенных условиях
социальные выплаты могут не достигать
желаемого эффекта, порождать иждивенческие
настроения у работников, ухудшать
экономическое положение организации
вследствие того, что рост издержек на
рабочую силу необязательно сопровождается
должным уровнем отдачи.

Для
того чтобы социальные выплаты давали
положительный эффект для работника и
были выгодны организации, необходимо
правильное понимание функции, которые
выполняют эти выплаты, и механизмов
воздействия основных элементов системы
социальных выплат на трудовую мотивацию
работника.
Выплаты
социального характера достаточно
разнообразны. Но общей их чертой является
то, что они выплачиваются в дополнение
к заработной плате.

Они
могут быть сгруппированы в зависимости
от выполняемых функций:

•выплаты
за неотработанное время —
надбавки к пенсиям, страховые платежи,
оплачиваемое свободное от работы время
в связи со свадьбой, смертью родственника,
болезнью ребенка или его рождением;

•денежные
подарки —
выплаты, производимые через нерегулярные
промежутки времени и отличающиеся от
прямого вознаграждения за конкретные
результаты работы, денежные премии или
отсроченные выплаты, связанные с участием
в прибылях предприятия;

•выплаты
натурой,
осуществляемые чаще всего в форме
получения работниками продукции,
выпускаемой организацией, по льготным
цепам;

•оплата
жилья может
проявляться в таких формах, как
предоставление служебного жилья
бесплатно или за плату со скидкой; оплата
квартир; выплата пособия и оказание
содействия работникам в приобретении
собственного жилья; оплата расходов по
содержанию и ремонту собственного
жилья;

•пособия
по социальному обеспечению —
использование крупными компаниями
частных систем пенсионного обеспечения
по старости и инвалидности с низкими
или определенными в зависимости от
размеров заработка — ставками взносов;
возможность для семьи работника получить
пособие в случае потери кормильца;
оплата страхования жизни и медицинского
страхования работника и членов его
семьи; пособие на содержание семьи в
денежной или натуральной форме; пособия
по безработице;

•оплата
профессиональной подготовки
работника выступает
в форме бесплатного профессионального
обучения работника на предприятии либо
в форме оплаты обучения за его пределами
полностью или частично;

•социально-бытовые
выплаты —
оплата завтраков, обедов, ужинов в
течение рабочего дня; оплата детских
дошкольных учреждений и общего образования
детей сотрудников; создание условий
для отдыха, в том числе семейного;
предоставление займов на личной основе
под низкие проценты; дотации кооперативным
обществам и кредитным союзам персонала;
оплата юридических услуг; предоставление
транспорта для поездок на работу и с
работы или оплата транспортных расходов;
обеспечение рабочей одеждой или денежные
выплаты на ее приобретение.

Какие
же цели преследует предприниматель,
предоставляя своим работникам помимо
основной заработной платы и определенный
набор социальных выплат? Цели эти весьма
многообразны: привлечение и закрепление
квалифицированной рабочей силы в
организации; стимулирование
высокопроизводительного труда; создание
благоприятного общественного мнения
об организации; увеличение реальных
доходов работников и их общего
благосостояния.

Очевидно,
что ни одна организация не в состоянии
решить все проблемы работника за свой
собственный счет, поэтому она не может
предоставить человеку весь перечень
возможных выплат и льгот в полном объеме.
Да это и не является целью организации.
Существует различие между целями,
которые ставит перед собой организация,
предоставляя своим сотрудникам тот или
иной набор дополнительных выплат и
льгот, и целями повышения благосостояния
работников.

В
принципе одни и те же дополнительные
выплаты могут удовлетворить требованиям
и организации, и требованиям занятых в
ней работников. Поэтому основной задачей
при разработке системы дополнительных
выплат является достижение сочетания
интересов организации и работников,
хотя их интересы никогда не могут
совпасть полностью.

Конкретная
направленность различных видов
дополнительных выплат достаточно
разнообразна. Например, для борьбы с
текучестью кадров некоторые организации
вводят у себя системы пенсионного
обеспечения, не требующие взносов от
работников; осуществляют выплаты за
выслугу лет; выдают долговременные
займы и ссуды под низкие проценты. При
этом они распространяют такие льготы
на те категории работников, в закреплении
которых на производстве они заинтересованы
в наибольшей степени.
Структура
выплат социального характера в России
включает:

1.
Надбавки к пенсиям работающим на
предприятии, единовременные пособия
уходящим на пенсию ветеранам труда,
выплачиваемые за счет средств предприятия.

2.
Страховые платежи (взносы), уплачиваемые
предприятием по договорам личного,
имущественного и иного страхования в
пользу своих работников за счет средств
предприятия.

3.
Взносы на добровольное медицинское
страхование работников за счет средств
предприятия.

4.
Расходы по оплате учреждениям и
организациям здравоохранения услуг,
оказываемых pa6oтникам за счет средств
предприятия.

5.
Оплату путевок работникам и членам их
семей на лечение, отдых, экскурсии,
путешествия за счет средств предприятия.

6.
Оплачу абонементов в группы здоровья,
занятии в спортивных секциях, оплату
расходов по протезированию и другие
подобные расходы.

7.
Возмещение платы родителей за детей в
дошкольных учреждениях.

8.
Компенсацию женщинам, находящимся в
частично оплачиваемом отпуске по уходу
за ребенком (без пособий но социальному
страхованию).

9.
Суммы, выплачиваемые за счет предприятия,
в возмещение вреда, причиненного
работнику увечьями, профессиональными
заболеваниями либо иными повреждениями
здоровья, связанными с исполнением им
трудовых обязанностей.

10.
Компенсацию работникам морального
вреда, определяемую судом.

11.
Выходное пособие при прекращении
трудового договора.

12.
Суммы, выплаченные уволенным работникам
на период трудоустройства в связи с
ликвидацией предприятия, сокращением
численности или штата работников.

13.
Оплату проезда к месту работы транспортом
общего пользования, специальными
маршрутами, ведомственным транспортом.

14.
Стоимость льгот по проезду для работников
железнодорожного, морского, речного,
автомобильного, авиатранспорта,
городского электротранспорта,
транспортного строительства.

15.
Оплату стоимости проезда работников и
членов их семей к месту отдыха и обратно
(включая предприятия, расположенные в
районах Крайнего Севера и приравненных
к ним местностях) и оплату стоимости
багажа.

16.
Материальную помощь, предоставленную
отдельным работникам по семейным
обстоятельствам, на погребение и т.д.

17.
Стипендии работникам, состоящим в
списочном составе и направленным
предприятиями на обучение в учебные
заведения.

18.
Выплаты (доплаты, компенсации, оплата
путевок и т.п.) за счет средств бюджета
в районах, подвергшихся радиоактивному
загрязнению.

19.
Компенсацию педагогическим работникам
образовательных учреждений за приобретение
книг, учебников и другой издательской
продукции.

Читать также:  В чем заключается прибыльность бизнеса, включая виды прибыли

20.
Расходы по возмещению ценовой разницы
на продукцию, отпускаемую подсобными
хозяйствами для общественного питания
работников предприятия.

21.
Расходы на погашение ссуд, выданных
работникам предприятия.

22.
Суммы, предоставленные работникам для
первоначального взноса или на частичное
(полное) погашение кредита на жилищное
строительство.
Набор
социальных выплат и льгот зависит от
ряда факторов: размера фирмы, ее отраслевой
принадлежности, финансово-экономического
положения, влияния профсоюза и т.п.
Социальные выплаты дифференцированы
по категориям персонала.

В
условиях сокращения государственных
расходов па социальные цели наблюдается
смещение акцента соответствующих
программ на уровне организации. Учитывая
данные обстоятельства, государство
должно всячески стимулировать развитие
фондов социального потребления в
организациях. Основным инструментом
здесь является налоговая политика,
которая должна предусматривать полное
или частичное освобождение от налогов
сумм, направляемых на развитие различных
форм социального потребления.

35.
Виды и структура социального пакета.

Социальный
или, как его еще называют, компенсационный
пакет —
это вознаграждение за труд, которое
получает работник компании помимо
зарплаты. Стоимость социального пакета
может составлять от трети до половины
величины заработка.

Формирование
структуры социального пакета может
состоять из нескольких этапов.

Этап
1. Подготовка к разработке структуры
социального пакета. Этот этап включает
в себя стадию принятия решения о
необходимости создания или пересмотра
системы стимулирования в компании. На
этом этапе необходимо точно установить,
какие виды материального неденежного
стимулирования в состоянии будет
предоставить работникам организация
в соответствии со своим финансовым
положением и какова будет стоимость
реализации системы стимулирования.

Этап
2. Определение потребностей персонала
в разных видах неденежного стимулирования
и составляющих социального пакета.
Также необходим анализ степени
удовлетворенности сотрудников условиями
работы и содержанием труда; построение
профилей условий работы и содержания
труда; анализ степени удовлетворенности
сотрудников стилями руководства.
Целесообразно проанализировать
готовность, желание и способность
организации к изменению.

Этап
3. Разработка системы стимулирования,
что включает в себя разработку стратегии,
общих принципов и механизмов
функционирования системы материальных
неденежных стимулов во взаимосвязи с
системой материально-денежного
стимулирования.

Этап
4. Внедрение системы неденежного
стимулирования и поддержание ее
функционирования.

Этап
5. Ознакомление персонала компании с
социальным пакетом. Для этого необходимо
опубликовать структуру соцпакета на
корпоративном сайте. Также следует
провести информационное совещание с
начальниками подразделений, где
объяснить, каким образом формировался
пакет и как распределялись бонусы для
различных категорий персонала.
Ответственным за внедрение системы
необходимо ответить па вопросы и
возражения, возникшие у персонала. Можно
провести модельное внедрение, то есть
выдать распечатки со сведениями о том,
какие преимущества можно получить после
перехода на новую систему стимулирования,
при гибкой системе распределения
дополнительного социального пакета
предоставить различные варианты его
использования, и подробными расчетами
– что каждый из вариантов может дать
сотруднику.

Этап
6. Утверждение системы стимулирования.

Этап
7. Поддержание, мониторинг и обновление
социального пакета. Данная процедура
необходима, так как социальный пакет
просто не может быть статичен, иначе он
перестает быть мотивационным механизмом
и теряет свою привлекательность.
Периодичность мониторинга и обновления
социального пакета зависит от следующих
факторов: изменений в структуре компании;
стратегических целей; текучести
персонала.

Виды социального пакета3

С точки  зрения лица, предоставляющего
социальный пакет, он бывает государственным 
и  «частным».
Государственный
соцпакет –  это такой пакет,
который предоставляется 
государством, имеет обязательный
характер и регулируется Трудовым
Кодексом Российской Федерации.
В
обязательный или государственный 
социальный пакет входят:

оплата
больничных листов;
предоставление
очередного оплачиваемого отпуска;

обязательное социальное страхование
(отчисления в пенсионный фонд, уплата
подоходного налога); 
возмещение
расходов, связанных с командировками
сотрудников (ст. 167-168 ТК РФ);
возмещение
транспортных расходов сотрудникам,
работа которых имеет разъездной характер
(ст. 168.1 ТК РФ); 
целый ряд гарантий
предоставляется сотруднику при исполнении
им государственных или общественных
обязанностей (сдача донорской крови,
участие в судебном разбирательстве в
роли присяжного заседателя и прочее)
(ст. 170 – 172 ТК РФ) и т.д.;

«Частный»
социальный пакет  – это пакет,
который предоставляется 
работодателем и носит необязательный
характер.
В «частный»  пакет можно 
включить:

добровольное
медицинское страхование — наиболее
привычный и частый элемент соцпакета.
Для работодателя здесь выгода прямая,
хотя и не очевидная: это профилактика
серьезных заболеваний и сезонных
эпидемий на производстве. Неслучайно
говорят: болезнь легче предотвратить,
чем лечить. Ежегодные подсчеты показывают,
что выгоднее раз в 3 месяца провести
всесторонний медосмотр, чем, три месяца
оплачивать больничный;

36.
Принципы установления социального
пакета для различных категорий персонала.

37.
Механизм регулирования оплаты труда.

Государственное
регулирование трудовых отношений на
предприятии осуществляется в следующих
основных формах и направлениях:

-разработка
соответствующей законодательно-нормативной
базы и контроль за соблюдением
законодательства;-изъятие части дохода
предприятия через систему налогообложения
и обязательных платежей в бюджет, ее
перераспределение и воздействие на
формирование рынка труда и соответствующего
кадрового потенциала;-прямое участие
государства в управлении трудовыми
отношениями в бюджетной сфере. Прямое
участие государства в управлении
трудовыми отношениями в бюджетной сфере
(государственном секторе экономики)
проявляется в форме финансирования и
управления соответствующими предприятиями,
утверждения тарифной сетки, разработки
и реализации механизма оплаты труда
руководителей государственных
предприятий, реализации программ
социального развития, подготовки и
переподготовки кадров в учебных
заведениях бюджетной сферы. Изъятая и
перераспределяемая государством часть
доходов предприятий направляется на
финансирование мероприятий по содействию
занятости населения и регулированию
основных параметров рынка труда,
осуществление социальных выплат в виде
пособий по безработице, организацию
общественных работ и прочее.
Законодательно-нормативная база
регулирует:правовые отношения в сфере
наемного труда;механизм заключения и
реализации коллективных договоров и
соглашений;занятость и трудоустройство;порядок
заключения, прекращения и расторжения
трудовых договоров;организацию и
применение наемного труда (рабочее
время и время отдыха, заработная плата,
дисциплина труда, материальная
ответственность);механизм разрешения
индивидуальных и коллективных трудовых
споров Законодательно-нормативная база
трудового права России включает:федеральные
законы;законы субъектов Российской
Федерации;подзаконные акты органов
исполнительной власти;трудовые
соглашения;локальные нормативно-правовые
акты (коллективные и трудовые
договоры). Особое место среди источников
российского трудового права занимает
Конституция Российской Федерации. Она
законодательно закрепляет:свободу
труда;запрет принудительного труда;право
на труд в условиях, отвечающих требованиям
безопасности и гигиены;право на
вознаграждение за труд без какой-либо
дискриминации и в размере не ниже
минимальной оплаты труда, установленной
федеральным законом;право на защиту от
безработицы;право работников на
индивидуальные и коллективные трудовые
споры с использованием установленных
федеральным законом способов их
разрешения, включая право на забастовку;право
на отдых. Работающим по трудовому договору
гарантируются установленные федеральным
законом продолжительность рабочего
времени, выходные и праздничные дни,
ежегодный оплачиваемый отпуск.

38.
Система коллективно-договорного
регулирования оплаты труда.

Законом
о коллективных договорах и соглашениях,
как отмеча­лось, не оговорен четко
круг задач, решаемых в определенных
согла­шениях. В связи с этим могут
быть предложены рекомендации к
оп­ределению минимально необходимого
их набора. Генеральное
соглашение,
заключаемое между общероссийскими
объединениями представителей работников,
общероссийскими пред­ставителями
работодателей и представителями
государства (Прави­тельства Российской
Федерации), должно включать меры,
направ­ленные на повышение заработной
платы и усиление ее стимулирую­щей
роли. В нем целесообразно предусматривать:•
величину минимальной заработной платы
в процентах к сто­имости минимальной
потребительской корзины одинокого
работни­ка в трудоспособном возрасте
с поквартальной разбивкой на период
действия соглашения, согласованные
решения по срокам поэтапного сближения
этих основных показателей в целом по
Российской Фе­дерации и ее субъектам,
меры по повышению среднемесячной
зара­ботной платы работников в целом
по экономике Российской Феде­рации
с учетом величины прожиточного минимума
трудоспособного населения;• рекомендуемые
коэффициенты дифференциации оплаты по
сложности труда (квалификации) основных
групп работников (рабо­чие-специалисты,
руководители, технические исполнители)
для всех отраслей экономики, включая
предпринимательский сектор. В слу­чаях
если фактически сложившиеся соотношения,
предусмотренные в действующих отраслевых
соглашениях и коллективных договорах
предприятий (организаций), существенно
отличаются от рекомендуемых и их
применение приведет к резкому снижению
или необосно­ванному увеличению
заработной платы в отдельных отраслях
или ор­ганизациях, может быть установлен
порядок, при котором вначале применяются
промежуточные коэффициенты соотношений
с таким расчетом, чтобы постепенно в
течение ряда лет достигнуть рекомен­дуемых
соотношений в оплате труда;• меры,
направленные на совершенствование
тарифной части оплаты, тарификации и
нормирования труда работников. Эти меры
предусматривают:разработку нормативных
и правовых документов по тарификации
и нормированию труда, постоянное
совершенствование межотрасле­вой
нормативной базы по нормированию
труда;порядок применения работ и
профессий рабочих Единого
тариф­но-квалификационного справочника
(ЕТКС), квалификационного справочника
должностей служащих для тарификации
работ и работ­ников;
Территориальные (региональные) соглашения
между соответствую­щими профсоюзными
органами, объединениями работодателей
и ор­ганами исполнительной власти
должны предусматривать все нормы оплаты
труда, по которым территориальным
соглашением предусмот­рены более
высокие количественные показатели по
сравнению с Ге­неральным соглашением
(минимальная заработная плата, коэффи­циент
дифференциации оплаты труда по сложности
и условиям труда, основным видам
деятельности и группам работников, по
защите за­работной платы от инфляции,
а также ответственности за несвоевре­менную
выплату заработной платы). Кроме того,
в территориальных соглашениях
регламентируются:• порядок тарификации
работ по сложности их выполнения,
ус­ловиям труда и его интенсивности,
по кругу профессий, видов дея­тельности
и должностей, не включенных в Генеральное
соглашение;
Отраслевое тарифное соглашение,
заключаемое между отраслевы­ми
профсоюзами (их объединениями),
объединениями работодателей (их
представительными органами), органом
по труду субъекта Рос­сийской Федерации,
по меньшей мере должно предусматривать:•
размеры (коэффициенты) дифференциации
оплаты труда между основными профессиями
и должностями работников, видами работ
в отрасли;• виды и межрегиональные
размеры гарантийных и компенса­ционных
доплат и надбавок, отражающих специфику
отрасли;
Коллективный договор,
заключаемый между представительным
ор­ганом наемных работников (как
правило, профсоюзным комитетом) и
работодателем должен предусматривать:•
нормы оплаты труда, предусмотренные
Генеральным, терри­ториальным и
отраслевым соглашениями, причем
коллективный до­говор должен
обеспечивать наиболее высокий уровень
этих гарантий или превышение его (прежде
всего размера минимальной тарифной
ставки, коэффициентов дифференциации
оплаты по сложности, ус­ловиям труда,
профессиям, должностям и видам
деятельности);• формы и системы заработной
платы работников;• порядок учета
основных показателей, используемых при
оплате труда работников;• порядок
снижения заработной платы при нарушениях
в испол­нении работником трудовых
обязанностей.

Читать также:  КОМУ В ФЕВРАЛЕ ПОВЫСЯТ СОЦИАЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ

Скачивать формы могут только подписчики журнала

Вы подписчик?
Войдите на сайт и скачивайте нужные формы

Вы не подписчик?
Попробуйте все возможности подписки. Бесплатно на 2 дня

Работодатель не обязан утверждать отдельный локальный нормативный акт, раскрывающий порядок социальных выплат работникам. Перечень выплат социального характера и порядок их осуществления могут содержаться в трудовом договоре с работником или включаться отдельным разделом в Положение об оплате труда. При этом, например, для соцстраховских пособий работодатель может утвердить самостоятельное Положение о выплате пособий. Хотя закон и не запрещает работодателю разработать отдельный локальный нормативный акт социальной направленности. Порядок выплаты соцстраховских пособий можно вообще не отражать в Положении, если этот порядок не отличается от установленного законодательством. А если работодатель обеспечивает повышенные гарантии по сравнению с предусмотренными законодательством в обязательном порядке (скажем, работодатель производит доплату работникам до оклада за время больничного), раскрывать такие особенности нужно обязательно. В противном случае начисленные выплаты не будут учтены при налогообложении прибыли. Тем боле в Положении о социальных выплатах необходимо предусмотреть те суммы, которые выплачиваются работникам исключительно по инициативе работодателя. К примеру, материальная помощь или премия к юбилейной дате. Как правило, именно такого рода социальные выплаты работодатель обычно отражает в своем Положении о социальных выплатах.

Положение о соц выплатах утверждается руководителем организации. С Положением необходимо ознакомить всех работников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Приведем пример Положения о социальных выплатах в организации.

Социальные гарантии для работников медицины

Устанавливая гарантии для работников медицины, ст. 72 закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ в основном дает отсылку к гарантиям, содержащимся в ТК РФ, перечисляя в дополнение к ним такие:

Тк рф льготы и компенсации

Подборка наиболее важных документов по запросу Тк рф льготы и компенсации (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика

Подборка судебных решений за 2022 год: Статья 191 «Поощрения за труд» Трудового кодекса РФ»Разрешая требования в части взыскания премий по итогам работы за 2020 год, ко Дню нефтяника, как ветерану боевых действий, ко Дню Победы, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 129, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, коллективного договора, заключенного между администрацией АО «ТН-Сибирь» и объединенной первичной профсоюзной организацией АО «ТН-Сибирь» на 2016 — 2019 годы, Положением «О социальных льготах и компенсациях работникам АО «ТН-Сибирь», Положением о вознаграждении по итогам работы за год, исходил из того, что в период с 11 августа 2020 года по 31 августа 2021 года истец фактически не работал, премирование работника является правом работодателя, а не его обязанностью, в связи с чем пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения указанных требований.»

Готовое решение: В каком порядке разрабатываются и утверждаются должностные инструкции(КонсультантПлюс, 2023)если с выполнением работ по определенным должностям (профессиям, специальностям) согласно Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам связано предоставление компенсаций, льгот и (или) наличие ограничений, то наименование этих должностей (профессий, специальностей) и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, содержащимся в квалификационных справочниках либо профессиональных стандартах (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

Нормативные акты

В отличие от гарантий для педагогических и медицинских работников, социальным гарантиям, установленным для сотрудников полиции, отведена целая глава (гл. 8) в законе «О полиции» от 07.02.2011 № 3-ФЗ. Здесь отражены:

Гарантии и компенсации в трудовом праве также предусмотрены для работников с вредными или опасными условиями труда. Какие именно, узнайте в готовом решении от «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Социальные гарантии для педагогических работников

Социальные гарантии для педагогических работников установлены ТК РФ (ст. 333–335) и законом «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ (п. 5 ст. 47):

О новом порядке аттестации педагогических работников смотрите экспертный материал.

Социальные гарантии, предусмотренные ТК РФ

Наибольшее количество социальных гарантий работникам содержит текст ТК РФ. Одна часть из них выделена в специальный раздел, а другая включена непосредственно в тексты тех глав, к теме которых гарантии относятся. Так, например, включены в соответствующие главы гарантии, связанные:

Подробнее о гарантиях, освобождающих беременных женщин и лиц, имеющих детей, от некоторых служебных обязанностей, читайте в материале «Ст. 259 ТК РФ: вопросы и ответы».

В особый раздел ТК РФ отнесены гарантии, связанные:

Все вышеописанные гарантии учитывайте при заключении трудового договора.

О составе социальных выплат

Перечень выплат социального характера достаточно обширный. К социальным выплатам можно отнести, в частности:

При этом выплаты обычно именуются социальными независимо от источника их финансирования. А потому к социальным выплатам иногда относят и пособия, которые полностью или частично финансируются из ФСС. К примеру, пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, пособие на погребение и др.

Дополнительные социальные гарантии

Установление дополнительных социальных гарантий производится по договоренности между работодателем и работником и закрепляется в их совместном документе (коллективном договоре). Этот документ может быть создан не только у одного работодателя для единственного трудового коллектива. Допускается принятие его:

Что же входит в соцпакет?

ТК РФ, предоставляя сторонам самостоятельно определить форму, состав и содержание коллективного договора, очерчивает круг вопросов, которые могут быть включены в него (ст. 41):

Работодатель может, например, взять на себя обязательства:

Коллективный договор может также содержать гарантии, предоставляемые молодым специалистам, ветеранам труда или пенсионерам, вышедшим на пенсию от подписавшего этот договор работодателя.

При смене собственника организации может потребоваться замена коллективного договора. Подробнее об этом читайте в материале «Ст. 75 ТК РФ: вопросы и ответы».

Итоги

Действующее законодательство РФ содержит достаточное количество социальных гарантий для работающих лиц, предусмотренных как ТК РФ, так и иными законами, распространяющими свое действие на отдельные отрасли или регионы. Кроме того, работодатели вправе взять на себя дополнительные обязанности в части социальных гарантий, повышающие привлекательность работы у них.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *