Система оплаты труда персонала и система выплат работникам социальных льгот

Тарифная система оплаты труда

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

• тарифные ставки,
• оклады (должностные оклады),
• тарифную сетку,
• тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

• единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
• единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
• государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

• квалификации,
• сложности работы,
• количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

• произведенных единиц продукции,
• выполненных операций.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

• положением о премировании,
• коллективным договором,
• приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

• Прямая сдельная оплата труда.
• Сдельно-премиальная оплата труда.
• Сдельно-прогрессивная оплата труда.
• Косвенно-сдельная оплата труда.
• Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

• Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
• Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

• За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
• За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей  расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

В каких случаях нужно платить взносы в ПФР за «вредность»

На выплаты «вредникам» работодатель обязан начислять пенсионные страховые взносы по общим (или пониженным) тарифам и по дополнительным (ст. 428 НК РФ).

Но касается это только определённых видов работ, которые дают право на досрочное назначение пенсии:

• из п.1 ч.1 ст. 30 Федерального закона № 400-ФЗ от 28 декабря 2013 г. «О страховых пенсиях» (Список № 1);
• из п. 2–18 ч. 1 ст. 30 Закона № 400-ФЗ (Список № 2).

Если сотрудник не занимается работами, которые указаны в пунктах 1–18 ч. 1 ст. 30 Закона № 400-ФЗ, страховые взносы по доптарифам начислять не надо, и не важно, что спецоценкой его условия труда признали вредными или опасными. Это неоднократно подтверждал Минфин, в частности, письмом № 03-15-06/74288 от 27 сентября 2019 г.

Начислять взносы в ПФР по доптарифам нужно и в отношении «вредников», которые уже получают льготную пенсию по старости, но продолжают работать во вредных и (или) опасных условиях труда.

Кто разрабатывает положение об оплате труда

Вопрос о том, кто должен разработать положение об оплате труда, решает генеральный директор фирмы. Он может назначить конкретное ответственное лицо — юриста, бухгалтера, специалиста по кадрам, либо создать рабочую группу из этих или других специалистов.

Свое решение руководитель закрепляет в приказе.

Нюансы

Соцпакет может быть зафиксирован в разных документах, например, в трудовом договоре, в локальном нормативном акте, в коллективном договоре.

Также соцпакет может облагаться налогами, так как относится к фактическому заработку работника. Например, работодатель должен будет уплатить НДФЛ, если он выплачивает работнику подъёмные.

Статью проверила

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

В этом случае:

• размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
• соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Что будет, если работодатель обещал, но не предоставил соцпакет

Жаловаться в трудовую инспекцию сотрудники могут, но вопросов к работодателю у инспекции не возникнет, ведь соцпакет не регламентирован в трудовом кодексе.

Если в положении было указано, что компания выплачивает материальную помощь за рождение ребенка, но в итоге не выплатила, требовать ее от компании нельзя. Компания может сослаться на отсутствие бюджета.

Заранее впишите в положение, что компания может отказать в выдаче бонуса при недостатке финансов.

Резюме

Соцпакет на работе — это перечень льгот и привилегий, который работодатель предоставляет сотрудникам за свой счет по собственной инициативе.

В него чаще всего входят:

• ДМС,
• материальная помощь сотрудникам в разных жизненных ситуациях,
• предоставление техники для работы,
• оплата транспортных расходов,
• предоставление или компенсация питания,
• страхование жизни и здоровья.

Работодатель может регулировать составляющие соцпакета в зависимости от:

• потребностей работников,
• должности и достижений сотрудников,
• актуальности тех или иных привилегий на данный момент,
• изменения прибыли компании и так далее.

Соцпакет в компании можно зафиксировать в коллективном договоре, в специальном положении о соцпакете или другом локальном документе, а также непосредственно в трудовом договоре с сотрудником.

Оценивая, сколько стоит соцпакет, учитывайте особенности налогообложения разных опций: подчас работодателю выгоднее предоставлять сотрудникам услуги, нежели дополнительно поощрять их деньгами.

Спасибо! Ваше предложение отправлено.

Платит ли компания налоги с соцпакета

Большинство бонусов расцениваются налоговой как личный доход сотрудника. С суммы бонуса компания удерживает НДФЛ. По сути, этот налог платит сотрудник. Например, компания дает работнику материальную помощь на обучение детей — 50 000 ₽. На руки он получит 43 500 ₽, работодатель удержит налог 13% и заплатит его налоговой.

Другой пример. Компания заказывает 30 сотрудникам обеды, в месяц она платит за организацию питания 100 000 ₽. Из этой суммы 13 000 ₽ — это налог. В месяц компания удерживает с каждого сотрудника 433 ₽ — 13 000 ₽ / 30. Эти затраты компания включает в расходы и уменьшает налогооблагаемую базу.

Некоторые бонусы не учитываются в расходах компании. Например, праздник для сотрудников с едой и напитками. В этом случае с сотрудника нельзя удержать НДФЛ. Отнести затраты к расходам компании тоже не получится.

Налог зависит от вида бонуса в соцпакете и системы налогообложения компании. Если компания готова предоставлять сотрудникам соцпакет, то его содержание стоит обсудить с бухгалтером и юристом.

Юрист поможет правильно классифицировать и прописать бонусы во внутренних документах компании, а бухгалтер — разобраться с налогами и правильно оформить расходы.

Особенности работы во вредных условиях труда

Вредными считаются условия труда, которые могут привести к профессиональному заболеванию, а опасными — к травме. На рабочем месте на здоровье могут влиять высокий уровень шума, пыль, вибрация, излучение, плохое освещение, высокая или низкая температура и т. д. Вредных и опасных производственных факторов много, они бывают физическими, химическими, биологическими, психофизиологическими.

Насколько рабочие места вредные и (или) опасные, определяют по результатам спецоценки условий труда (СОУТ). Работодатели обязаны проводить её раз в 5 лет. Оценивают все рабочие места сотрудников, которые трудятся у ИП или организаций по трудовым договорам, за исключением надомников и дистанционщиков. Есть условия, при которых спецоценку проводят ещё до истечения пяти лет, например:

• внедрили новое оборудование, которое существенно изменило производственный процесс;
• ввели новое рабочее место и работник приступил на нём к своим обязанностям, в том числе после открытия организации или ИП;
• переместили рабочее место в другое помещение и др.

В этих случаях провести внеплановую спецоценку нужно в течение 12 месяцев после изменений.

Если при проведении СОУТ у вас выявлены рабочие места с вредными и (или) опасными условиями труда, занятым на них работникам вы обязаны предоставить доплаты, гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством. Конкретный перечень льгот для «вредников» зависит от класса и подкласса условий труда, присвоенных по результатам спецоценки. Например, за работу с вредными условиям труда 3 или 4 степени или опасными условиями работникам полагается:

• сокращённый рабочий день — не более 36 часов в неделю;
• повышенная оплата труда — не менее 4% от ставки или оклада, установленных для работы с обычными условиями труда;
• как минимум 7 календарных дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.

Гарантии и компенсации закреплены в ст. 92, 117 и 147 ТК РФ, но работодатель может самостоятельно их дополнить.

Есть профессии, должности и производства, которые по умолчанию предполагают работу во вредных или тяжелых условиях, даже когда спецоценка ещё не проводилась. Например, если они числятся в Списке № 1 и Списке № 2, утвержденных Постановлением Кабинета Министров СССР № 10 от 26 января 1991 г.

Ставки доптарифов страховых взносов в ПФР в 2021 году

Если спецоценки ещё не было, страховые взносы на «вредников» надо начислять по общим доптарифам:

• 9% — для работников из п. 1 ч. 1 ст. 30 Закона № 400-ФЗ от 28.12.2013 (Список № 1);
• 6% — для работников из п. 2–18 ч. 1 ст. 30 Закона № 400-ФЗ (Список № 2).

Если спецоценку провели, тариф будет зависеть от присвоенного подкласса условий труда.

Ставки доптарифов по результатам СОУТ

Подарок для наших читателей — практическое пособие по подготовке отчётности в ПФР, ФСС и ИФНС в 2022 году от экспертов интернет-бухгалтерии «Моё дело». 62 страницы подробнейших инструкций с примерами заполнения форм.

Срок хранения положения об оплате труда

Сроки хранения документов определены в перечне типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения, утвержденном приказом Росархива от 20.12.2019 № 236.

Положения об оплате труда должны храниться (п. 294 перечня):

• по месту разработки и утверждения — постоянно. Это означает, что компании — источники комплектования государственных или муниципальных архивов должны передавать документы, утратившие силу, в архив. Компании, которые не являются источниками комплектования архивов, должны сохранять положения не менее десяти лет;
• в других организациях — пять лет после замены новыми положениями.

Какую отчётность сдавать

Сведения о допвзносах на выплаты «вредникам» входят в несколько отчётов.

Расчёт по страховым взносам

РСВ сдают в налоговую инспекцию, организации — по месту своего нахождения, а ИП — по месту жительства.

Суммы выплат, на которые начислены взносы по доптарифу, и сами взносы нужно отразить:

• в подразделе 1.3.2 или 1.3.2 приложения № 1 к разделу 1;
• в подразделе 3.2.2 раздела 3, в котором отражаются сведения по конкретному работнику.

С помощью специального сервиса «Моё дело» можно бесплатно сформировать расчёт страховых взносов.

СЗВ-СТАЖ и ОДВ-1

Эти формы сдают в комплекте в территориальное отделение Пенсионного фонда по месту регистрации.

Коды условий труда, которые дают право на досрочное назначение пенсии, указывают в графе 9 отчёта СЗВ-СТАЖ. Коды берут из классификатора Постановления Правления ПФР № 507п от 06.12.2018. Например, условия труда электросварщика ручной сварки, которой входит в Список № 1, помечают кодом 27-1.

Если в формы СЗВ-СТАЖ указаны особые условия труда, то в ОДВ-1 нужно заполнить раздел 5.

4-ФСС

Эту отчётность сдают только те, у кого работают «вредники». Она не регламентируется нормативно-правовыми актами, но её требует Пенсионный фонд.

Отчёт состоит из двух документов.

• Перечень льготных должностей, профессий и рабочих мест, занятость на которых даёт право на досрочное назначение трудовых пенсий.
• Поимённый список льготников с указанием «льготного» периода работы по каждому из них.

В разных регионах требования по представлению отчётности по льготным профессиям могут отличаться, так как общего документа с правилами нет. Свяжитесь с отделом оценки пенсионных прав вашего отделения ПФР и уточните следующие моменты:

• в какие сроки нужно представить отчёт;
• как заполнять Перечень ЛП и поимённый список — нарастающим итогом или отдельно за каждый отчётный период;
• какие подтверждающие документы нужно прикладывать (штатное расписание, табель учёта рабочего времени, наряды на выполнение работ, список используемого оборудования).

Изменение положения об оплате труда

Работодатель вносит изменения в положение об оплате труда:

• в связи со вступлением в силу либо изменением нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения;
• в связи с необходимостью изменений системы оплаты труда.

Для внесения правок рекомендуем придерживаться следующей последовательности.

1. Подготовка изменений. Правки можно внести в первоначальный текст документа либо подготовить новое положение.

2. Учет мнения первичной профсоюзной организации (при ее наличии). Поскольку положение об оплате труда работодатель принимает с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии), то и изменения в него вносит в том же порядке (ч. 2 ст. 8, ч. 4 ст. 135 ТК).

3. Утверждение изменений. Руководитель компании издает приказ об утверждении правок либо новой редакции документа.

4. Ознакомление сотрудников. С правками, внесенными в положение, либо с новой редакцией документа необходимо ознакомить всех сотрудников компании под подпись.

5. Заключение допсоглашения к трудовым договорам (при необходимости). Условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты — обязательные условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК). Поэтому, если внесение правок в положение об оплате труда влечет изменение условий трудовых договоров, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам (ч. 2 ст. 22.1, ст. ст. 22.2, 22.3, 72, 312.2 ТК).

Если же изменения положения об оплате труда и премировании не влияют на условия трудового договора, то вносить в него изменения не надо. Например, это возможно, если изменения касаются системы премирования, в трудовом же договоре указанная система не рассмотрена, а сделана отсылка на положение, в которое вносятся изменения.

6. Изменение условий трудовых договоров по инициативе работодателя при изменении организационных или технологических условий труда (при необходимости). Если сотрудник не согласен с правками, а они связаны с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение условий трудовых договоров по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК).

О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить сотрудников не позднее, чем за два месяца, в письменной форме (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.2, 22.3, ч. 2 ст. 74, ч. 5 ст. 312.3 ТК).

Следует использовать этот порядок также в том случае, если условия трудового договора не меняются, но в нем есть отсылка на положение об оплате труда, в который вносят изменения в части выплаты зарплаты (апелляционные определения Пермского краевого суда от 16.02.2015 по делу № 33-1676, Нижегородского областного суда от 03.07.2012 по делу № 33-4179/2012).

В уведомлении следует описать изменения условий по оплате труда и их причины, а также разъяснить право сотрудника отказаться от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и указать последствия такого отказа (ч. 3, 4 ст. 74 ТК). Если внесение правок не влечет необходимости вносить изменения в условия трудового договора и соответственно заключать дополнительное соглашение, то факт уведомления работника и его согласие продолжать работу в новых условиях все равно следует зафиксировать, например, в виде отметки на уведомлении.

7. Предложение не согласным с изменениями работникам другой работы либо прекращение с ними трудовых отношений. Если внесение правок в положение об оплате труда связано с изменением организационных или технологических условий труда и работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу.

Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.2, 22.3, ч. 3 ст. 74, ч. 5 ст. 312.3 ТК).

При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Нет, не должна

В трудовом кодексе нет определения социального пакета работника. Состав и условия соцпакета закон не регламентирует.

Что такое социальный пакет. По сути, это дополнительные бонусы, которые компания дает сотрудникам по своему усмотрению.

Отличие от социальных гарантий. Важно не путать соцпакет с обязательными выплатами — гарантиями и компенсациями. Они перечислены в трудовом кодексе. Гарантии и компенсации получают сотрудники, работающие по трудовому договору.

Гарантии и компенсации, описанные в трудовом кодексе, — это обязанности компании, а не соцпакет. Если их не предоставить, компания нарушит закон и будет наказана.

Компания предлагает сотрудникам бесплатный проезд на служебном автобусе утром и вечером. Офис находится в неудобном районе города. Кто-то может добраться сам, желающие — на автобусе. Это соцпакет.

Сотрудник выезжает в течение дня к клиентам, чтобы оказать им услуги компании. Например, ремонт техники, заключение договора на обслуживание, осмотр пациентов. Поездки напрямую связаны с выполнением должностных обязанностей. Оплачивать или компенсировать проезд — обязанность компании. Это не соцпакет.

Компания перевела сотрудника в филиал в другом городе. Оплатить проезд сотруднику и членам его семьи — обязанность компании, а не соцпакет.

Соцпакет не обязателен, а потому компания может изменить или отменить соцпакет в любое время. Соцпакет для компании — это ее конкурентное преимущество в борьбе за привлечение и удержание кадров, не больше.

Когда и как уплачивать

Взносы по доптарифу перечисляют в те же сроки, что и для обычных страховых взносов — не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором они были начислены. Если последний день уплаты — выходной или нерабочий, он переносится на ближайший следующий за ним рабочий день.

При оформлении платёжки для дополнительных страховых взносов в ПФР за вредные условия труда в 2021 применяют особые коды бюджетной классификации (КБК). Они будут разными в зависимости от того, на каких видах работ заняты «вредники» и проводилась ли спецоценка.

Если доптарифы установлены по результатам СОУТ, то для Списка № 1 используйте КБК 182 1 02 02131 06 1020 160, а для Списка № 2 — КБК 182 1 02 02132 06 1020 160. Если СОУТ не проводилась, то для Списка № 1 используйте КБК 182 1 02 02131 06 1010 160, а для Списка № 2 — КБК 182 1 02 02132 06 1010 160.

Элементы социального пакета

В социальном пакете, как правило, выделяются 4 элемента социальной поддержки:

• гарантии, предусмотренные законодательством;
• компенсации, связанные с характером труда и особенностями производственно-технологического процесса (в случае наличия производства в компании и специфических социальных льгот, распространяющихся на определенные категории работников);
• дополнительные денежные выплаты (различные виды материальной помощи);
• социальный пакет корпоративный или/и индивидуальный.

Совокупность четырех составляющих социального пакета определяет систему социальной поддержки персонала как комплекс гарантий, компенсаций, льгот и возможностей, которые компания предоставляет работникам в целях их мотивации, привлечения и удержания, а также заботясь об их работоспособности, возможностях самореализации, условиях труда и жизни.

Внедрение индивидуального социального пакета в комплексе с общекорпоративным позволяет систематизировать расходы компании и влияет в целом на формирование корпоративной культуры.

Реформирование системы социальной поддержки персонала и введение совокупности четырех вышеназванных элементов направлены на то, чтобы социальная поддержка стала инструментом управления персоналом — способствовала привлечению, мотивированию и удержанию ценных для компании сотрудников.

Оптимизация социальных льгот

Основными составляющими структуры затрат на персонал, как правило, являются расходы на заработную плату и социальное обеспечение. Ежегодное увеличение фонда заработной платы будет стимулироваться уровнем инфляции в стране, а также дефицитом высококвалифицированных кадров на рынке труда.

Расходы на социальное обеспечение можно разделить на две группы:

• обязательства работодателя в соответствии с законодательством РФ;
• обязательства работодателя сверх определенных законодательством РФ.

Руководитель любой компании, вне зависимости от ее размеров, целей и стратегии, заинтересован в том, чтобы не увеличивать затраты на персонал, а еще лучше — снижать их. Да, действительно, часто мы прикрываемся красивыми «заботливыми» фразами о работниках, но всегда сопоставляем в собственной голове возможные затраты и отдачу, которая, в свою очередь, измеряется прибылью, а иначе ради чего все это?? И начинаем принимать меры по увеличению прибыли. Как показывает практика, к моему глубокому сожалению, многие делают это столь примитивно и неумело, что это приводит их предприятия к:

• жесткому сокращению фонда оплаты труда;
• «замораживанию» зарплаты на одном уровне на довольно длительное время;
• демонстративной экономии на корпоративных мероприятиях и социальных программах.

А в итоге вместе с условными цифрами повышения прибыли компания получает общее недовольство коллектива, увеличение числа больничных, отпускных или просто просьб по оказанию материальной помощи.

«И что же делать?» — спросите вы.

Давайте рассмотрим вопрос об оптимизации социальных льгот и гарантий. Для этого определим несколько ее принципов:

• Адекватность. Каждая льгота должна быть современной (востребованной) и соответствовать уровню предприятия и должности.
• Работоспособность. Каждая льгота должна работать постоянно, а не раз в году (даже если применяется раз в год).
• Своевременность. Своевременное предоставление льготы резко повышает лояльность работника вне зависимости от ее стоимости для компании (принцип «Дорога ложка к обеду»).
• Измеримость. Компания должна знать (или иметь возможность рассчитать) стоимость каждой предоставляемой льготы.

В любой компании предоставление социальных услуг должно быть регламентированным и четко просчитанным. Не стоит путать с собесом. Четкость и прозрачность предоставления социальных льгот обеспечивают лояльность персонала к компании, в то время как размытость и несвоевременность вызывают у него кучу негативных эмоций — от простой досады до злости и недоверия.

Порядок оптимизации социальных льгот и гарантий:

• Проводим инвентаризацию. Ставим на учет каждую льготу и гарантию. Формируем перечень льгот.
• К каждой льготе привязываем финансовую часть (стоимость) и приводим, по возможности, статистическую обработку.
• Определяем пользователей каждой льготы. Персонализируем ее к должности, подразделению, компании в целом.
• Определяем периодичность ее предоставления.
• Определяем необходимость льготы для компании в данный период.
• Определяем риски отмены льготы.

Как сформировать соцпакет для сотрудников компании

У социального пакета две основные функции: повысить конкурентоспособность компании на рынке труда и поддержать мотивацию сотрудников. Исходя из этих целей HR-эксперты советуют формировать пакет привилегий, руководствуясь базовыми принципами:

• Равномерность. Основные составляющие соцпакета (например, ДМС, оплата мобильной связи и материальная помощь в сложных жизненных ситуациях) должны быть доступны всем работникам. Сотрудники, занимающие одинаковые позиции, должны иметь одинаковый набор привилегий. В противном случае вы рискуете получить конфликты внутри коллектива и наличие претензий со стороны работников.
• Дифференциация. Наиболее ценные сотрудники, которые долго работают в компании и/или показывают наилучшие результаты, могут получать какие-то дополнительные «преимущества». Чтобы этот подход работал лучше, можно использовать регулярную аттестацию или иную форму оценки результатов. Важно, чтобы критерии оценки были измеримыми, прозрачными и понятными для всех.
• Открытость и гибкость. Не стоит наполнять соцпакет фиксированным набором привилегий, пусть даже и с дифференциацией по стажу работы и достижениям. Предоставьте сотрудникам возможность напрямую обращаться за какими-то компенсациями или поддержкой, старайтесь открыто и оперативно рассматривать их обращения, установив четкие сроки ответа на них.

Основные правила формирования соцпакета:

• Включайте только нужное. Например, если значительная часть сотрудников живет поблизости или пользуется общественным транспортом, оплата парковки будет бессмысленной тратой денег.
• Решайте проблемы сотрудников. Участились стрессовые ситуации? Проведите несколько вебинаров с приглашенным психологом. Сотрудники хотят поддерживать себя в форме? Предоставьте скидку на фитнес или организуйте корпоративную йогу. Планируете обзавестись зарубежными партнерами? Имеет смысл организовать изучение английского в рамках компании.
• Оцените расходы. Так, средняя стоимость соцпакета в 2022 году могла подрасти без изменения его составляющих в связи с ростом цен на ДМС, а также общим уровнем инфляции. Если вы добавите дорогие опции в соцпакет, а затем будете вынуждены их убрать в целях сокращения расходов, сотрудники могут возмутиться.
• Проверяйте актуальность выбранных опций. Если в штате много женщин с детьми, то создание детской комнаты и новогодние подарки для малышей будут более актуальны, чем путевки в санаторий.

Правило 4. Компенсационные выплаты включают в расходы по налогу на прибыль

Компенсационные выплаты можно включить в расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль (подп. 3 ст. 255 НК РФ). Обратите внимание, эти выплаты должны быть предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Правило 5. Компенсационные выплаты учитывают при расчете среднего заработка

Исходя из среднего заработка оплачивается:

Для расчета среднего заработка учитываются:

Компенсационные выплаты можно включать в расчет среднего заработка (подп. «л» п. 2 Постановления № 922). Условие: выплаты должны быть предусмотрены локальными нормативными актами организации, например Положением об оплате труда.

Как оформить соцпакет в компании

Обычно состав и условия соцпакета записывают в одном из двух документов:

• В локальном нормативном документе компании. Например, в положении об оплате труда.
• В коллективном договоре. Если компания большая, есть профсоюз.

Компания может перечислить бонусы для сотрудников в трудовом договоре. Например, в разделе об условиях работы. При этом нужно подробнее описать условия их получения в положении об оплате труда или других положениях компании.

В примере компания перечисляет бонусы сразу в трудовом договоре, но ссылается на положение по обучению, где описывает, кому и какие курсы готова оплатить

В положении компания перечисляет бонусы и условия, как их получить. В тексте стоит пояснить, что компания предоставляет соцпакет только при наличии финансов. Это избавит работодателя от возможных претензий.

Для денежных бонусов уточните, до какой суммы возможна выплата. Например, не «2000 ₽ при рождении ребенка», а «до 2000 ₽ при рождении ребенка».

Это подстраховка компании. Ее суть — если деньги на бонусы есть, бонусам быть. Если компания не может предоставить бонус частично или в полном объеме, достаточно положения, что по решению директора этого бонуса не будет.

Пример раздела о выплатах в положении об оплате труда

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

• система «плавающих» окладов,
• комиссионная форма оплаты труда,
• дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Порядок составления и утверждения положения об оплате труда

Для разработки проекта положения об оплате труда может быть сформирована рабочая группа или назначено ответственное должностное лицо.

Разработанный проект, как правило, направляют на согласование заинтересованным подразделениям. В процессе согласования могут быть высказаны замечания и дополнения к проекту локального нормативного акта.

Проект положения, подготовленный с учетом поступивших предложений и замечаний, вместе с обоснованием необходимо направить в выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников, представляющий их интересы (ч. 4 ст. 135, ч. 1 ст. 372 ТК).

Выборный орган «первички» не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта должен направить работодателю в письменной форме мотивированное мнение о документе.

Если такое мнение не содержит согласия с проектом либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним или в течение трех дней после получения мнения обязан провести дополнительные консультации с профсоюзом для достижения взаимоприемлемого решения (ч. 2, 3 ст. 372 ТК).

Руководитель компании вводит в действие готовый документ своим приказом об утверждении положения об оплате труда. Положение вступает в силу со дня его утверждения или со дня, оговоренного в нем или в приказе об утверждении.